Comment pouvons-nous aider chacun à trouver sa place dans un marché du travail en rapide évolution ?
Les emplois évoluent, certaines compétences deviennent obsolètes tandis que de nouvelles émergent. En même temps, les entreprises ont du mal à recruter, tandis que certains groupes de travailleurs restent plus exposés au chômage ou à l'emploi précaire.
Le marché du travail européen fait donc face à plusieurs défis à la fois.
Les jeunes ont besoin d'aide pour découvrir les métiers en demande. Les travailleurs ont besoin d'accès à la formation tout au long de la vie. Ceux qui cherchent à changer de carrière ont besoin de soutien. Les entreprises doivent améliorer leur processus de recrutement tout en créant des environnements de travail où les employés peuvent rester sur le marché du travail plus longtemps.
Ces défis sont étroitement liés.
Une entreprise peut avoir du mal à trouver les compétences dont elle a besoin alors que des personnes cherchent un emploi. Une profession peut recruter alors que peu de candidats possèdent les qualifications requises. Un travailleur expérimenté peut quitter le marché du travail parce que son âge devient un obstacle au recrutement. Une personne en situation de handicap peut avoir les compétences requises mais faire face à des barrières qui l'empêchent d'être embauchée.
Le défi n'est donc pas simplement de créer des emplois.
Il s'agit aussi de construire des parcours efficaces entre les personnes, les compétences et les entreprises.
À travers l'Europe, des entrepreneurs et des organisations expérimentent de nouvelles approches.
Voici douze façons dont l'Europe repense l'avenir du travail.
1. Aider les jeunes à découvrir les métiers de demain
L'accès à l'emploi peut commencer bien avant que quelqu'un ne commence à chercher son premier emploi.
Pour les jeunes, choisir un cursus d'études ou une carrière nécessite de connaître les opportunités disponibles. Mais l'accès à cette information n'est pas uniformément réparti.
En France, JobIRL cherche à réduire cet écart en connectant les jeunes avec des professionnels.
L'organisation compte désormais 180 000 membres actifs et propose également des programmes dans des quartiers prioritaires et des zones rurales. Les jeunes peuvent découvrir différents métiers, discuter avec des professionnels, chercher des stages ou des apprentissages et recevoir un soutien dans leurs choix de carrière.
La force du modèle réside dans l'intégration du monde professionnel dans le processus d'orientation professionnelle.
Dans les collèges et lycées soutenus par JobIRL, 80 % des élèves déclarent avoir découvert des carrières dont ils n'avaient pas connaissance auparavant, tandis que 93 % affirment se sentir plus motivés à travailler sur leurs projets de carrière après avoir rencontré des professionnels.
Le défi est donc de réduire une inégalité qui existe même avant que les gens n'entrent sur le marché du travail : l'accès à l'information et aux réseaux professionnels.
Idée clé : Une meilleure orientation professionnelle signifie également donner aux jeunes accès aux personnes et aux informations qui peuvent élargir leurs choix.
2. Rendre la formation professionnelle accessible à un plus grand nombre
Les emplois changent, mais la formation n'est pas toujours accessible à ceux qui en ont le plus besoin.
La technologie numérique crée de nouvelles opportunités pour rendre la formation plus flexible et permettre à un plus grand nombre de personnes de développer des compétences en demande.
En France, Actual School, dirigée par Julien Cyr, propose des formations dans les métiers liés à la technologie.
L'approche vise en particulier à rendre la formation technologique plus accessible et à créer des parcours vers des professions où les entreprises font face à une forte demande.
Cette question devient de plus en plus importante dans une économie où les compétences numériques se répandent dans presque tous les secteurs.
La formation professionnelle ne doit donc plus être considérée comme quelque chose qui se déroule uniquement au début d'une carrière.
Elle devient une infrastructure permanente qui permet aux travailleurs de s'adapter à l'évolution de leurs professions.
Idée clé : Dans un marché du travail en mutation, l'accès à la formation devient une condition fondamentale pour l'employabilité.
3. Former les personnes aux métiers en évolution
La formation ne signifie pas nécessairement changer complètement de carrière.
Certaines professions doivent elles-mêmes évoluer.
C'est particulièrement visible dans les secteurs en transition écologique.
Au Royaume-Uni, Mat Ilic travaille sur la formation de professionnels déjà qualifiés afin qu'ils puissent adapter leurs compétences aux nouvelles exigences de la transition énergétique.
Le défi est significatif : construire de nouvelles infrastructures, rénover des logements et déployer des technologies à faible émission de carbone nécessite des professionnels capables de travailler avec de nouvelles technologies et méthodes.
Former une nouvelle génération de travailleurs n'est donc pas suffisant.
Les personnes déjà sur le marché du travail ont également besoin d'opportunités pour mettre à jour et adapter leurs compétences.
La transition écologique est donc aussi une transition dans notre façon de travailler.
Idée clé : Les transformations économiques nécessitent de mettre à jour les compétences des personnes déjà sur le marché du travail, et pas seulement de former de nouveaux professionnels.
4. Rendre les changements de carrière possibles tout au long de la vie
Les carrières linéaires deviennent moins courantes.
Les gens peuvent changer de secteur, retourner à l'éducation, créer une entreprise ou chercher un travail qui correspond mieux à leurs aspirations.
En France, Le Bol, cofondé par Sarah Cambot, soutient précisément ce type de transition.
La plateforme regroupe des ressources, des formations professionnelles et une communauté axée sur la céramique.
Sarah Cambot connaît ce parcours elle-même : elle s'est reconvertie après une carrière initiale en tant qu'audiologiste.
Son expérience l'a amenée à créer les ressources qu'elle aurait voulu trouver lorsqu'elle cherchait des informations sur sa nouvelle profession.
Mais le modèle ne repose pas uniquement sur la formation.
La communauté permet également aux personnes qui peuvent être géographiquement isolées de partager leurs expériences et leurs défis.
Les transitions de carrière sont donc à la fois une question de compétences et de réseau.
Idée clé : Réussir à changer de carrière nécessite d'accéder aux bonnes compétences, mais aussi à une communauté qui peut soutenir les personnes durant la transition.
5. Éliminer les barrières qui empêchent l'accès à l'emploi
Certaines personnes sont exclues de l'emploi non pas parce qu'elles manquent de compétences.
Ils peuvent plutôt faire face à des barrières liées à leur situation administrative, leur parcours, leur handicap, leur histoire professionnelle ou les préjugés des recruteurs.
Au Royaume-Uni, Nemi Teas utilise son activité commerciale comme un chemin direct vers l'emploi pour les réfugiés.
L'entreprise a été créée après que son fondateur a rencontré des réfugiés syriens qui avaient travaillé comme médecins, avocats ou cadres dans leur pays d'origine mais qui ne pouvaient pas trouver d'emploi au Royaume-Uni parce qu'ils manquaient d'expérience locale ou de références.
Nemi Teas les emploie d'abord dans ses activités de production, puis dans des cafés gérés par des réfugiés.
Cela leur permet d'acquérir une expérience de travail au Royaume-Uni, de pratiquer leur anglais, de renforcer leur confiance et d'obtenir une première référence professionnelle.
L'entreprise utilise ensuite son réseau de clients pour les aider à trouver leur prochain emploi.
Le travail devient un pont.
Le but n'est pas simplement de fournir un revenu, mais d'aider les gens à reconstruire progressivement une carrière professionnelle.
Idée clé : Créer une première expérience professionnelle peut être un moyen pratique de lever certaines des barrières qui empêchent des personnes qualifiées d'accéder à l'emploi.
6. Transformer le travail en un chemin vers la réinsertion
Le travail peut également jouer un rôle dans des parcours de réinsertion particulièrement complexes.
En France, SPILE, qui signifie Sortir de prison, intégrer l'entreprise, soutient les personnes sous contrôle judiciaire lors de leur transition vers l'emploi.
L'organisation accompagne les personnes depuis leur temps en prison jusqu'à leur retour dans la société, tout en travaillant avec des entreprises pour créer des opportunités d'emploi.
L'objectif est de faire de l'emploi l'un des piliers de la réinsertion.
Le modèle repose sur une idée simple : avoir un emploi ne résout pas tous les problèmes, mais cela peut fournir une structure, un revenu, des compétences et, surtout, une nouvelle identité professionnelle.
Le recrutement peut donc également devenir un outil de prévention de la récidive.
Idée clé : L'emploi peut devenir un puissant outil de réinsertion lorsqu'il fait partie d'un véritable parcours entre la prison et le monde du travail.
7. Faire de la neurodiversité un atout pour les entreprises
Les entreprises cherchent souvent à recruter des personnes qui correspondent à des critères prédéfinis.
Mais ces critères peuvent exclure des personnes dont les compétences pourraient pourtant être précieuses.
En France, Autypik, fondée par Mara Staub, a développé une plateforme de recrutement conçue par et pour des personnes neurodivergentes.
L'objectif est de réduire les barrières qui peuvent surgir lors des processus de recrutement traditionnels.
La question va au-delà de l'inclusion seule.
Elle soulève également des interrogations sur la façon dont les entreprises définissent les compétences, évaluent les candidats et organisent le travail.
Une entreprise qui adapte ses pratiques de recrutement peut accéder à des profils qu'elle n'aurait pas rencontrés autrement.
La diversité devient donc une question de fonctionnement du marché du travail, plutôt qu'une simple question de responsabilité sociale des entreprises.
Idée clé : Rendre le recrutement plus inclusif peut aider les entreprises à accéder à des compétences que les méthodes de recrutement traditionnelles n'identifient pas toujours.
8. Aider les travailleurs expérimentés à rester sur le marché du travail
Une population vieillissante transforme également le marché du travail.
Les entreprises devront conserver les compétences et l'expérience des employés plus âgés plus longtemps, tout en permettant aux jeunes générations de prendre leur place.
En France, Les Infatigables, fondée par Wassila Louisa Djellal, se concentre sur l'employabilité des travailleurs âgés et la gestion intergénérationnelle.
Le défi n'est pas simplement de maintenir les personnes âgées dans l'emploi.
Il s'agit de repenser les carrières et les relations entre générations afin que l'expérience accumulée puisse continuer à bénéficier aux organisations.
Cela signifie s'attaquer aux stéréotypes liés à l'âge et améliorer la manière dont les connaissances et les compétences sont transmises.
Une population vieillissante est donc autant une question de ressources humaines qu'une question démographique.
Idée clé : Dans une Europe vieillissante, maintenir l'employabilité des travailleurs âgés et renforcer la coopération entre générations devient une priorité économique.
9. Repenser la gouvernance des entreprises
L'avenir du travail ne dépend pas seulement des compétences.
Il dépend aussi de la façon dont les entreprises sont organisées.
En Espagne, Mondragón propose depuis plusieurs décennies une approche différente de la répartition du pouvoir économique.
Le groupe coopératif regroupe 92 coopératives et plus de 70 000 travailleurs-propriétaires.
Les employés participent également aux décisions importantes de l'entreprise, tandis que le modèle repose sur la limitation des écarts de rémunération.
Ce modèle organisationnel cherche à allier performance économique, participation des employés et stabilité de l'emploi.
Le modèle coopératif soulève donc une question plus large : qui doit avoir son mot à dire sur la façon dont une entreprise est gérée ?
Lorsque les employés s'impliquent plus directement dans leur organisation, leur relation avec le travail peut également changer.
Idée clé : Repenser le travail peut aussi signifier repenser la gouvernance d'entreprise et le rôle des employés dans les décisions commerciales.
10. Donner une voix plus forte aux employés
La participation ne nécessite pas nécessairement une structure coopérative.
Elle peut aussi commencer par quelque chose de plus simple : écouter les employés.
Au Royaume-Uni, ChooseMyCompany, fondée par Celica Thellier, recueille les retours d'expérience des employés, candidats, stagiaires, clients et étudiants pour créer une plus grande transparence autour des relations entre les organisations et leurs parties prenantes.
L'entreprise cherche à donner aux travailleurs un moyen d'exprimer leur expérience au sein d'une organisation.
Pour les entreprises, ces informations peuvent aider à identifier des problèmes qui ne remontent pas toujours par les canaux de gestion traditionnels.
Le travail devient moins hiérarchique.
Les employés ne sont plus simplement les récipiendaires des décisions de l'entreprise. Ils deviennent également une source d'informations qui peut aider à améliorer le fonctionnement de l'organisation.
Idée clé : Écouter les employés peut aider les entreprises à mieux comprendre leurs propres défis et améliorer la relation entre le travail et la direction.
11. Rendre le travail plus sain
Transformer le travail signifie également considérer son impact sur la santé.
Certaines personnes quittent leur emploi non pas parce qu'elles ne veulent plus travailler, mais parce que leurs conditions de travail sont devenues trop difficiles à soutenir.
En Espagne, The Self Investigation aborde cette question en cherchant à transformer la culture de travail, notamment dans les professions dites à vocation.
L'objectif est de développer des façons de travailler plus saines et durables.
Cette approche remet en question une idée qui reste répandue dans certains secteurs : que l'amour de son travail devrait suffire à accepter ses exigences.
Mais un fort sens de la vocation ne protège pas les gens de l'épuisement professionnel.
En fait, les personnes qui sont profondément engagées dans leur travail peuvent avoir encore plus de mal à établir des limites.
L'avenir du travail dépend donc également de notre capacité à créer des environnements où l'engagement professionnel reste compatible avec une vie durable.
Idée clé : Aimer son travail ne suffit pas à rendre le travail durable ; les organisations doivent également créer des conditions de travail saines et durables.
12. Créer de nouveaux parcours vers l'entrepreneuriat
L'avenir du travail ne sera pas entièrement basé sur l'emploi traditionnel.
Pour certaines personnes, l'entrepreneuriat peut offrir une autre façon de construire une carrière professionnelle.
Au Royaume-Uni, Launch It soutient les jeunes entrepreneurs issus de milieux défavorisés.
L'organisation combine des espaces de travail en dessous du marché, un soutien entrepreneurial et du mentorat.
Le modèle cherche à lever plusieurs barrières à la fois : le coût de démarrage, un manque de réseaux et un accès limité au soutien.
Les données partagées par Launch It montrent que 66 % des entreprises soutenues sont encore en activité après cinq ans, contre une moyenne de 42 % au Royaume-Uni. D'autres bénéficiaires trouvent un emploi grâce aux contacts qu'ils établissent durant leur parcours entrepreneurial.
L'entrepreneuriat peut donc devenir un autre chemin vers l'emploi.
Idée clé : Rendre l'entrepreneuriat plus accessible peut créer de nouvelles opportunités professionnelles pour les personnes qui font face à des barrières à l'emploi traditionnel.
Douze approches, un défi européen
Ces douze initiatives opèrent à différents niveaux du marché du travail.
JobIRL aide les jeunes à mieux comprendre le monde du travail. Actual School cherche à rendre la formation professionnelle plus accessible. Mat Ilic se concentre sur les compétences en évolution requises par la transition écologique. Le Bol soutient les transitions de carrière. Nemi Teas utilise l'entreprise comme un chemin vers l'emploi pour les réfugiés. SPILE transforme le travail en un outil de réinsertion. Autypik cherche à rendre le recrutement plus inclusif. Les Infatigables se concentrent sur l'employabilité des travailleurs âgés et les relations intergénérationnelles. Mondragón expérimente une approche différente de la gouvernance d'entreprise. ChooseMyCompany donne une voix plus forte aux employés. The Self Investigation se concentre sur la durabilité du travail. Launch It crée des parcours vers l'entrepreneuriat.
Ces approches ne représentent pas un modèle unique pour le marché du travail européen.
Au contraire, elles montrent que l'avenir du travail ne concerne pas simplement l'émergence de nouveaux emplois.
Il dépend de notre capacité à aider les gens à entrer sur le marché du travail, à y rester, à changer de carrière et à continuer à apprendre tout au long de leur vie professionnelle.
Il dépend également de la manière dont les entreprises recrutent, organisent le travail et prennent des décisions.
Ces questions deviennent particulièrement importantes alors que plusieurs transformations se produisent simultanément.
La transition écologique crée de nouveaux besoins en compétences.
La technologie numérique transforme de nombreuses professions.
Une population vieillissante change la structure de la main-d'œuvre.
Les entreprises doivent attirer un éventail plus large de profils.
Et les travailleurs accordent une plus grande importance à la finalité, à la flexibilité et à la qualité de leur environnement de travail.
Le marché du travail européen a donc besoin de plus de parcours.
Entre éducation et emploi. Entre une carrière et une autre. Entre formation et reconversion. Entre exclusion et inclusion. Entre expérience et nouvelles compétences. Entre emploi et entrepreneuriat.
L'Europe n'a pas besoin d'inventer toutes ces solutions à partir de zéro.
Certaines d'entre elles existent déjà.
Le défi maintenant est de les faire mieux connaître, de les connecter et de permettre à un plus grand nombre de personnes et d'entreprises d'en bénéficier.