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Marie Donzel es directora asociada en AlterNego y experta en temas de inclusión e innovación social. En esta entrevista, habla sobre el impacto de las desigualdades entre mujeres y hombres en el trabajo.
Con motivo de la pausa estival, los equipos de impacto.info les proponen (re)escuchar uno de nuestros episodios publicados este año.Marie Donzel , directora asociada en AlterNego .
¡Buena escucha!
Preguntas frecuentes ¿Cuáles son las principales causas de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en las empresas? Las desigualdades salariales entre mujeres y hombres provienen de varios factores, incluyendo diferencias en las elecciones de carrera, la diversidad de profesiones y las interrupciones en la carrera relacionadas con responsabilidades familiares. Además, las mujeres a menudo son menos propensas a solicitar aumentos o promociones, lo que contribuye a aumentar la brecha salarial.
¿Cómo contribuyen los criterios de rendimiento actuales a la invisibilización del trabajo de las mujeres? ¿Qué papel deben desempeñar los directivos de las empresas para reducir las desigualdades salariales? ¿Cómo pueden las mujeres contribuir a la lucha contra las desigualdades salariales? ¿Quién es Marie Donzel y cuál es su papel en la lucha contra las desigualdades salariales? Juliette Boulegon
Periodista impact.info
Publicado el 23 agosto 2024
Transcripción Audio en Français — texto traducido automáticamente· Transcripción generada por IA
0:00 Hola, soy Juliette y bienvenidos al podcast de quienes quieren hacer 0:09 cambiar las cosas dentro de su empresa. 0:11 La brecha salarial entre mujeres y hombres es un problema que persiste 0:15 y que sigue profundizando las desigualdades dentro de las empresas. 0:19 Pero, ¿cómo podemos solucionarlo? Es uno de los temas que trata Marie 0:24 Donzel, directora asociada y experta en inclusión e innovación social en Alternego. 0:30 Hola Juliette, soy Marie Donzel, tengo 47 años, nací en Annecy y en 0:36 la actualidad tengo dos trabajos a tiempo completo, uno es ser 0:39 directora asociada en la firma Alternego y el otro es ser madre 0:44 soltera de una adolescente. 0:46 Vamos a entrar directamente en el meollo del asunto, si te parece bien, ¿dónde estamos 0:51 hoy en día respecto a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo? 0:54 Bueno, no estamos tan avanzados como nos gustaría, como quisiéramos, como 0:59 tendemos a decir, tenemos verdaderos puntos de fricción, indicadores que no logramos 1:07 mover en absoluto, comenzando por el de la problemática de las remuneraciones. 1:13 De acuerdo, ¿tiene usted cifras que nos puedan guiar un poco, para que 1:17 entendamos esquemáticamente dónde nos encontramos? 1:19 Bueno, esquemáticamente, los números, por ejemplo sobre las remuneraciones, van 1:24 precisamente a indicar tanto dónde estamos como por qué no avanzamos. 1:28 Porque en realidad nos encontramos con cifras muy diferentes según los métodos de 1:29 cálculo. 1:32 Si tomamos un método global que son las diferencias de riqueza y de ingresos, estaremos 1:33 alrededor del 22-24% de diferencia salarial entre mujeres y hombres. 1:38 Pero si, por ejemplo, tomamos el método derivado de la descomposición de Blinder y Oksaka, 1:43 caemos al 8%. 1:49 Entonces, el 8% sigue siendo un nivel de diferencia salarial relativamente importante. 1:50 Pero sobre todo lo que hay que ver es que en esta diferencia salarial del 8%, 1:56 solo se incluye la diferencia discriminatoria en el sentido estricto del término. 2:01 Es decir, que en esta diferencia del 8%, hemos eliminado muchos otros elementos que 2:04 son factores de desigualdad, como los temas de diversidad en los trabajos, como los 2:09 temas de diferencia en el tiempo de trabajo. 2:13 De hecho, al pasar al 8%, no solo evitamos gran parte del tema de las desigualdades, 2:16 sino que además seguimos teniendo una tasa muy alta de discriminaciones. 2:21 Pero según usted, ¿por qué persisten estas desigualdades? 2:24 En realidad, luchar contra las desigualdades salariales entre mujeres y hombres es 2:27 profundamente destructivo para la sociedad. 2:34 Las desigualdades entre mujeres y hombres vienen desde los modelos 2:37 de producción. 2:43 Vienen desde el tiempo de trabajo y de lo que llamamos la productividad. 2:44 2:49 Eso incluso busca del lado de los criterios de rendimiento. 2:52 Hoy en día, los criterios de rendimiento tal como los conocemos, ya sea a nivel 2:56 de las empresas o a nivel de todo un país con el PIB, son claramente de naturaleza 3:02 a invisibilizar todo un trabajo de las mujeres, y al invisibilizarlo, hacerlo gratuito. 3:09 Eso no lo digo yo, lo dice Joseph Stiglitz, premio Nobel de economía, que a principios 3:14 de los años 2000, había establecido que en el PIB había un 33% de trabajo 3:21 no contabilizado, y en particular todo el trabajo que está relacionado con lo que hoy 3:27 llamamos el CAIR. 3:28 Y entonces, de hecho, hay todo un valor, toda una riqueza que se produce y que 3:31 es ampliamente producida por las mujeres, que no está contabilizada y que no responde 3:36 a criterios de rendimiento, aunque de toda evidencia, sostiene las empresas, 3:41 sostiene la economía, sostiene la sociedad. 3:43 Entonces, en este caso, ¿cuál es el papel de los directivos? 3:46 El papel de los directivos es, ante todo, una postura de humildad y lucidez respecto 3:53 a este hecho social mayor al que nos enfrentamos. 3:58 No se puede estar en contra de las desigualdades salariales si no se mira cómo en 4:04 casa, dentro de su empresa, las cosas suceden, y si no se tiene otra 4:09 voluntad que la de borrar las diferencias visibles en la contabilidad, se tiene una verdadera 4:15 voluntad de cambiar de modelo. 4:17 A mí me cuesta mucho escuchar aún a directivos decirme « estoy en contra de las 4:22 desigualdades salariales » y al mismo tiempo, en mi empresa, no hay, en la tuya, no hay, 4:26 sin embargo, si miro las remuneraciones más altas, resulta que son hombres. 4:30 Y ahí me dicen « ah, bueno, pero es porque tienen puestos de dirección ». 4:31 Y bueno, pero entonces, ¿cómo es que tu organización que tiene, por ejemplo, 4:35 50, 60, a veces 70% de mujeres en el personal no es capaz de llevar a mujeres a 4:41 puestos de dirección? Eso hay que mirarlo con humildad y lucidez. 4:48 Y luego, se trata de tomar acciones extremadamente concretas y fuertes. 4:53 Yo defiendo completamente, por ejemplo, el presupuesto de recuperación salarial. 4:59 Hay momentos en los que lo vemos, observamos que hay caídas. 5:05 Entonces, hay muchas razones por las que eso se produce. 5:09 Se produce porque las mujeres piden menos a menudo aumentos que los hombres. 5:11 Se produce porque hay ascensos que son verdaderos trampolines 5:15 salariales mientras que otros ascensos no generan esos efectos trampolines. 5:22 Y bien, quiero decir, cada 3, 4, 5 años, hay que poder hacer ajustes. 5:26 Así que eso, por ejemplo, yo lo defiendo. 5:31 ¿En qué lugar ha caído y por qué? ¿Y es que ahí no tengo cosas 5:32 en mi manera de funcionar, en mi modelo de negocio, en mis KPI que no van? 5:33 ¿Y es difícil eso para ellos? ¿Han podido constatar que en la empresa? 5:37 5:42 5:46 y en particular para los líderes, ¿es difícil romper un poco estas creencias al final? 5:51 Sí, es difícil romper las creencias, evidentemente. 5:55 Y más aún, si romper las creencias implica una especie de multa, el hecho de tener que asumir 6:03 consecuencias presupuestarias de inmediato. 6:06 Todo este tiempo que estamos, preferimos pensar en el dinero que podremos gastar para invertir 6:11 en lugar de en la deuda que debemos saldar. 6:14 Entonces, de hecho, al tocar un poco el alma del líder que busca la sostenibilidad, la 6:21 durabilidad e incluso la transmisión de su empresa, logramos hacer que se muevan. 6:28 Y entonces, la pregunta puede parecer un poco antinómica dado el tema, pero ¿cuál 6:29 es el papel de las mujeres en todo esto? ¿Y qué prejuicios deben lograr 6:33 romper, especialmente? 6:38 Bueno, el papel de las mujeres, como ustedes saben, hace aproximadamente 20-25 años que les 6:40 dicen que deben romper el techo de cristal que tienen en la cabeza, 6:45 que deben tener más confianza en sí mismas, que deben ser más asertivas. 6:50 Y yo, a veces, he llamado a esto la escuela de las mujeres, un poco como si tuviéramos que 6:54 enviar a las mujeres a la escuela del mundo laboral y del mundo del poder, porque 6:58 los hombres estarían naturalmente adaptados a ese mundo y ellas, en cambio, 7:04 tendrían verdaderas dificultades para adaptarse. 7:08 Soy, como han entendido, Juliette, extremadamente crítica con este software hoy. 7:10 Yo creo que lo que las mujeres pueden hacer y tienen interés en hacer, aunque 7:14 no sea tan fácil, es lo que llamamos la sororidad. 7:19 Hace unos quince años, creé una serie de redes femeninas en 7:22 empresas y en ese momento, sucedía algo milagroso al mismo tiempo 7:27 que muy simple, que la primera reacción de las mujeres cuando hablaban entre sí, 7:32 era 'ah, pero tú también vives esto, creía que estaba sola'. 7:36 De hecho, hay una sistemia de la que juntas somos, si no víctimas, al menos, 7:40 tenemos la capacidad de luchar contra y de abordar temas. 7:46 Así que para mí, hay que dejar de decirles ahora a las mujeres que 7:51 siempre deben hacer más y desarrollarse y tener más confianza en sí mismas y desarrollar 7:58 habilidades blandas. 8:04 Los hombres, al igual que las mujeres, necesitan igualmente unas de las otras, habilidades blandas. 8:05 Sin embargo, hay que alentar a las mujeres a ser actrices de la subida de todas. 8:09 Vamos a plantear la pregunta al revés, ¿cuál es el papel de los hombres y en particular 8:15 de sus colegas dentro de una empresa? 8:19 El papel de los hombres, como ustedes saben, Juliette, ha sido muy profundamente 8:21 estudiado, en particular por Francis Dupuy-Derry, sobre hasta dónde en realidad los hombres tienen su 8:28 lugar en esta lucha. 8:35 Bueno, para mí, el papel de los hombres está en dos lugares. 8:37 Está en el hecho de ser buenos aliados y de ser buenos aliados, 8:41 8:47 en realidad comienza por el otro lugar, es decir, la concienciación de las ventajas 8:56 que tienen de hecho, sin intención, sin voluntad, las ventajas que tienen de hecho 9:04 en una sociedad patriarcal y en modelos económicos que les son favorables. 9:09 Así que para mí, por ejemplo, aquí de nuevo son cosas extremadamente concretas, pero no 9:14 volver a interrumpir a una mujer, es un pequeño detalle pero que cambia la mentalidad. 9:20 ¿Y qué produce eso en mí? El hecho de no volver a interrumpir a 9:24 una mujer, incluso si habla demasiado, incluso si dice cosas poco interesantes, etc. 9:28 Bueno, produce una concienciación aguda de lo que significa no tener 9:34 la palabra cuando se quiere tenerla, cada vez que se quiere tenerla. 9:43 Marie, para terminar, no sé si lo saben, pero 16 años es la edad legal 9:47 en Francia para crear su primera empresa y por eso pregunto a todos mis invitados, ¿qué es 9:53 lo que soñaban con hacer cuando tenían 16 años? 9:55 Bueno, cuando tenía 16 años, Juliette, soñaba con ser abogada y no descarto 10:00 convertirme en una algún día, ya que es una profesión, como quizás sepan, que se puede 10:04 hacer toda la vida, no hay límite de edad. 10:07 Hemos visto personas que, al jubilarse, se convertían en abogados, especialmente en temas esenciales 10:14 como por ejemplo el derecho de los inmigrantes, el derecho de los niños, el derecho de las mujeres. 10:20 Así que, aún no estoy jubilada, pero no descarto en absoluto en la jubilación 10:25 o antes de realizar mi sueño de cuando tenía 16 años. 10:28 Gracias a Marie Donzel, que es, lo recuerdo, la directora asociada en Alternego. 10:32 Y esta entrevista, por supuesto, podrán encontrarla en nuestro sitio impact.info, sección 10:38 inserción que agrupa todos los episodios sobre la empleabilidad de los más vulnerables. 10:49 Subtítulos realizados por la comunidad de Amara.org ![[Repetición] ¿Por qué las desigualdades salariales entre mujeres y hombres impactan el rendimiento de una empresa?](/_next/image?url=%2Fuploads%2F2023%2F12%2FMarie-Donzel.png&w=1920&q=75)
