Marie Donzel est directrice associée chez AlterNego et experte des sujets d’inclusion et d’innovation sociale. Dans cette interview, elle revient sur l'impact des inégalités femmes/hommes au travail.
A l’occasion de la pause estivale, les équipes d’impact.info vous propose de (ré) écouter l’un de nos épisodes publié cette année.Marie Donzel directrice associée chez AlterNego .
Bonne écoute !
Juliette Boulegon
Journaliste impact.info
Publié le 23 août 2024
Paroles Audio en Français· Transcription générée par IA
0:00 Bonjour, c'est Juliette et bienvenue dans le podcast de celles et ceux qui veulent faire 0:09 bouger les lignes au sein de leur entreprise. 0:11 L'écart salarial entre les femmes et les hommes est une problématique qui perdure 0:15 et qui continue de creuser les inégalités au sein des entreprises. 0:19 Mais alors comment en venir à bout ? Cela fait partie des sujets dont s'occupe Marie 0:24 Donzel, directrice associée et experte inclusion et innovation sociale chez Alternego. 0:30 Bonjour Juliette, alors je suis Marie Donzel, j'ai 47 ans, je suis née à Annecy et à 0:36 l'heure actuelle j'ai deux métiers à plein temps, j'en ai un qui est d'être 0:39 directrice associée au sein du cabinet Alternego et l'autre qui est d'être maman 0:44 en monoparentalité d'une adolescente. 0:46 On va rentrer directement dans le vif du sujet si vous le voulez bien, on en est où 0:51 aujourd'hui concernant l'égalité femmes-hommes au travail ? 0:54 Eh bien on n'est pas aussi avancé qu'on l'aimerait, qu'on le voudrait, qu'on 0:59 a tendance à le dire, on a des vrais points d'achoppement, des curseurs qu'on n'arrive 1:07 pas du tout à faire bouger, à commencer par celui de la problématique des rémunérations. 1:13 D'accord, est-ce que vous avez des chiffres pour nous aiguiller un petit peu, qu'on 1:17 comprenne schématiquement où on se trouve ? 1:19 Alors, schématiquement en fait, les chiffres, par exemple sur les rémunérations vont 1:24 précisément à la fois indiquer où on se trouve et pourquoi est-ce qu'on n'avance 1:28 pas. 1:29 Parce qu'en fait on se trouve avec des chiffres très différents selon les méthodes de 1:32 calcul. 1:33 Si on prend une méthode globale qui est les écarts de richesse et de revenus, on va être 1:38 autour de 22-24% d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 1:43 Mais si par exemple on prend la méthode issue de la décomposition Blinder et Oksaka, on 1:49 tombe à 8%. 1:50 Alors 8%, ça reste déjà un niveau d'écart de rémunération relativement important. 1:56 Mais surtout ce qu'il faut voir, c'est que dans cet écart de rémunération de 8%, 2:01 il n'y a que l'écart discriminatoire au sens propre du terme. 2:04 C'est-à-dire que dans cet écart de 8%, on a retiré plein d'autres éléments qui 2:09 sont facteurs d'inégalité, comme les sujets de mixité des métiers, comme les 2:13 sujets d'écart de temps de travail. 2:16 En fait, en passant à 8%, non seulement on évite une large partie du sujet des inégalités, 2:21 et en plus on reste quand même à un taux très élevé des discriminations. 2:24 Mais selon vous, pourquoi ces inégalités persistent encore ? 2:27 En réalité, lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, 2:34 c'est profondément destructif pour la société. 2:37 Les inégalités entre les femmes et les hommes, ça vient chercher du côté des modèles 2:43 de production. 2:44 Ça vient chercher du côté du temps de travail et de ce qu'on appelle la productivité. 2:49 Ça vient même chercher du côté des critères de performance. 2:52 Aujourd'hui, les critères de performance tels qu'on les connaît, que ce soit à l'échelle 2:56 des entreprises ou à l'échelle de tout un pays avec le PIB, sont clairement de nature 3:02 à invisibiliser tout un travail des femmes, et en l'invisibilisant, à le rendre gratuit. 3:09 Ça, ce n'est pas moi qui le dis, c'est Joseph Stiglitz, prix Nobel d'économie, qui au début 3:14 des années 2000, avait quand même établi que dans le PIB, il y avait 33% de travail 3:21 non compté, et notamment tout le travail qui est en lien avec ce qu'on appelle aujourd'hui 3:27 le CAIR. 3:28 Et donc en fait, il y a toute une valeur, toute une richesse qui est produite et qui 3:31 est largement produite par les femmes, qui n'est pas comptabilisée et qui ne répond 3:36 pas à des critères de performance, alors que de toute évidence, ça tient les entreprises, 3:41 ça tient l'économie, ça tient la société. 3:43 Alors dans ce cas, quel est le rôle des dirigeants ? 3:46 Le rôle des dirigeants, c'est d'abord une posture d'humilité et de lucidité par rapport 3:53 à ce fait social majeur auquel on se heurte. 3:58 On ne peut pas être contre les inégalités salariales si on ne regarde pas comment chez 4:04 soi, à l'intérieur de son entreprise, les choses se passent, et si on n'a pas une autre 4:09 volonté que celle d'effacer les écarts lisibles sur la comptabilité, on a une véritable 4:15 volonté de changer de modèle. 4:17 Moi, j'ai beaucoup de mal à entendre encore des dirigeants me dire « je suis contre les 4:22 inégalités salariales » et en même temps, chez moi, il n'y en a pas, chez toi, il n'y 4:26 en a pas, n'empêche que si je regarde les plus grosses rémunérations, il se trouve 4:30 que c'est des hommes. 4:31 Et là, on me dit « ah bah oui, mais c'est parce qu'ils ont des postes de direction ». 4:35 Et bah oui, mais donc comment se fait-il que ton organisation qui comporte par exemple 4:41 50, 60, parfois 70% de femmes dans l'effectif ne soit pas capable de mener à des postes 4:48 de direction des femmes ? Ça, il faut le regarder avec humilité et lucidité. 4:53 Et ensuite, il s'agit de prendre des actions extrêmement concrètes et fortes. 4:59 Moi, je défends complètement par exemple le budget de rattrapage salarial. 5:05 Il y a des moments où on le voit, on observe qu'il y a des décrochages. 5:09 Alors, il y a plein de raisons pour lesquelles ça décroche. 5:11 Ça décroche parce que les femmes demandent moins souvent des augmentations que les hommes. 5:15 Ça décroche parce qu'il y a des passages à des promotions qui font des vrais tremplins 5:22 salariaux alors que d'autres passages ne font pas ces faits tremplins. 5:26 Et bien, j'ai envie de dire, tous les 3, 4, 5 ans, il faut pouvoir faire des remises 5:31 à niveau. 5:32 Donc ça, par exemple, moi je le défends. 5:33 À quel endroit ça a décroché et pourquoi ? Et est-ce que là, je n'ai pas des trucs 5:37 dans ma manière de fonctionner, dans mon business model, dans mes KPI qui ne vont pas ? 5:42 Et c'est difficile ça pour eux ? Est-ce que vous avez pu le constater qu'en entreprise 5:46 et notamment pour les dirigeants, c'est difficile de briser un petit peu ces croyances finalement ? 5:51 Oui, c'est difficile de briser les croyances évidemment. 5:55 Et qui plus est, si briser les croyances induit une forme d'amende, le fait de devoir prendre 6:03 des conséquences budgétaires immédiatement. 6:06 Tout ce temps qu'on est, on préfère penser à l'argent qu'on pourra dépenser pour investir 6:11 plutôt que à la dette que l'on doit régler. 6:14 Donc en fait, en touchant quand même à l'âme du dirigeant qui cherche la pérennité, la 6:21 durabilité et même la transmission de son entreprise, on arrive quand même à les faire 6:28 bouger. 6:29 Et alors, la question va paraître peut-être un peu antinomique vu le sujet, mais quel 6:33 est le rôle des femmes dans tout ça ? Et quels a priori, elles doivent réussir à 6:38 briser les concernants notamment ? 6:40 Alors, le rôle des femmes, vous savez comme moi que ça fait à peu près 20-25 ans qu'on 6:45 leur dit qu'il faut qu'elles fassent sauter le plafond de verre qui est dans leur tête, 6:50 qu'il faut qu'elles aient plus confiance en elles, qu'elles soient plus assertives. 6:54 Et moi, j'ai un peu appelé ça parfois l'école des femmes, un petit peu comme si il fallait 6:58 renvoyer les femmes à l'école du monde du travail et du monde du pouvoir, parce que 7:04 les hommes seraient naturellement adaptés à ce monde-là et qu'elles, en revanche, 7:08 elles auraient des vraies difficultés à s'y adapter. 7:10 Je suis, comme vous l'avez compris Juliette, extrêmement critique sur ce logiciel aujourd'hui. 7:14 Moi, je pense que ce que les femmes peuvent faire et ont intérêt à faire, même si 7:19 ce n'est pas si facile, c'est ce qu'on appelle la sororité. 7:22 Moi, j'ai monté il y a une quinzaine d'années un certain nombre de réseaux féminins dans 7:27 des entreprises et à l'époque, il se passait quelque chose de miraculeux en même temps 7:32 que très simple, c'est que la première réaction des femmes quand elles se parlaient, 7:36 c'était « ah, mais toi aussi tu vis ça, je croyais que j'étais toute seule ». 7:40 En fait, il y a une systémie dont ensemble nous sommes, sinon victimes en tout cas, nous 7:46 sommes ensemble en capacité de lutter contre et de porter des sujets. 7:51 Donc pour moi, il faut arrêter quand même de dire là maintenant aux femmes qu'elles 7:58 doivent toujours en faire plus et se développer et avoir plus confiance en elles et développer 8:04 des soft skills. 8:05 Les hommes comme les femmes en ont autant besoin les uns que les autres, des soft skills. 8:09 En revanche, il faut encourager les femmes à être des actrices de la montée de toutes. 8:15 On va poser la question à l'inverse, quel est le rôle des hommes et en particulier 8:19 de leurs collègues au sein d'une entreprise ? 8:21 Le rôle des hommes, vous le savez sans doute comme moi, Juliette, il a été très profondément 8:28 étudié notamment par Francis Dupuy-Derry sur jusqu'où en fait les hommes ont leur 8:35 place dans ce combat. 8:37 Bon, pour moi, le rôle des hommes, il est à deux endroits. 8:41 Il est à l'endroit effectivement du fait d'être de bons alliés et de bons alliés, 8:47 ça commence en fait par l'autre endroit, c'est-à-dire la conscientisation des avantages 8:56 qu'ils ont de fait, pas d'intention, pas de volonté, les avantages qu'ils ont de fait 9:04 dans une société patriarcale et dans des modèles économiques qui leur sont favorables. 9:09 Donc pour moi, par exemple, là encore c'est des choses extrêmement concrètes, mais ne 9:14 plus jamais couper la parole à une femme, c'est un petit rien mais qui change le mindset. 9:20 Et qu'est-ce que ça produit chez moi ? Le fait de ne plus jamais couper la parole à 9:24 une femme, même si elle parle trop, même si elle dit des trucs pas intéressants, etc. 9:28 Eh bien, ça produit une conscientisation aiguë de ce que ça signifie de ne pas avoir 9:34 la parole quand on veut la voir, à chaque fois qu'on veut la voir. 9:43 Marie, pour terminer, je ne sais pas si vous le savez, mais 16 ans, c'est l'âge légal 9:47 en France pour créer sa première entreprise et donc je demande à tous mes invités, qu'est-ce 9:53 que vous rêviez de faire lorsque vous aviez 16 ans ? 9:55 Eh bien, quand j'avais 16 ans, Juliette, je rêvais d'être avocate et je n'exclus 10:00 pas de le devenir un jour, puisque c'est un métier, vous le savez peut-être, qu'on 10:04 peut faire toute sa vie, il n'y a pas de limite d'âge. 10:07 On a vu des gens qui, à la retraite, devenaient avocats, notamment sur des sujets essentiels 10:14 comme par exemple le droit des immigrés, le droit des enfants, le droit des femmes. 10:20 Donc, je ne suis pas encore en retraite, mais je n'exclus pas du tout à la retraite 10:25 ou avant de réaliser mon rêve de quand j'allais 16 ans. 10:28 Merci à Marie Donzel, qui est, je le rappelle, la directrice associée chez Alternego. 10:32 Et cette interview, vous pourrez bien entendu la retrouver sur notre site impact.info, rubrique 10:38 insertion qui regroupe tous les épisodes portant sur l'employabilité des plus fragiles. 10:49 Sous-titres réalisés par la communauté d'Amara.org Intégrer cette interview sur votre site
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![[Rediffusion] Pourquoi les inégalités salariales entre femmes et hommes impactent la performance d’une entreprise ?](/_next/image?url=%2Fuploads%2F2023%2F12%2FMarie-Donzel.png&w=1920&q=75)
