Come possiamo aiutare tutti a trovare il proprio posto in un mercato del lavoro in rapida evoluzione?
Le professioni stanno evolvendo, alcune competenze stanno diventando obsolete mentre ne emergono di nuove. Allo stesso tempo, le aziende faticano a reclutare, mentre alcuni gruppi di lavoratori rimangono più esposti alla disoccupazione o a forme di lavoro precario.
Il mercato del lavoro europeo affronta quindi diverse sfide contemporaneamente.
I giovani hanno bisogno di aiuto per scoprire le professioni richieste. I lavoratori hanno bisogno di accesso all'apprendimento permanente. Coloro che cercano di cambiare carriera necessitano di supporto. Le aziende devono migliorare il modo in cui reclutano, creando ambienti di lavoro in cui i dipendenti possano rimanere nel mercato del lavoro più a lungo.
Queste sfide sono strettamente collegate.
Un'azienda può avere difficoltà a trovare le competenze di cui ha bisogno mentre le persone cercano lavoro. Una professione può essere in cerca di personale mentre pochi candidati possiedono le qualifiche richieste. Un lavoratore esperto può lasciare il mercato del lavoro perché la sua età diventa un ostacolo al reclutamento. Una persona con disabilità può avere le competenze giuste ma affrontare comunque barriere che impediscono il suo assunzione.
La sfida non è quindi semplicemente quella di creare posti di lavoro.
Si tratta anche di costruire percorsi efficaci tra persone, competenze e aziende.
In tutta Europa, imprenditori e organizzazioni stanno sperimentando nuovi approcci.
Ecco dodici modi in cui l'Europa sta ripensando il futuro del lavoro.
1. Aiutare i giovani a scoprire i lavori del futuro
L'accesso all'occupazione può iniziare molto prima che qualcuno inizi a cercare il proprio primo lavoro.
Per i giovani, scegliere un percorso di studio o una carriera richiede di conoscere quali opportunità sono disponibili. Ma l'accesso a queste informazioni non è distribuito in modo uniforme.
In Francia, JobIRL cerca di ridurre questo divario collegando i giovani con i professionisti.
L'organizzazione conta ora 180.000 membri attivi e gestisce anche programmi in quartieri prioritari e aree rurali. I giovani possono scoprire diverse carriere, parlare con professionisti, cercare stage o apprendistati e ricevere supporto nelle loro scelte professionali.
La forza del modello risiede nel portare il mondo professionale nel processo di orientamento professionale.
Negli istituti superiori e nelle scuole medie supportate da JobIRL, l'80% degli studenti afferma di aver scoperto carriere di cui non era a conoscenza, mentre il 93% afferma di sentirsi più motivato a lavorare sui propri piani di carriera dopo aver incontrato professionisti.
La sfida è quindi quella di ridurre un'ineguaglianza che esiste anche prima che le persone entrino nel mercato del lavoro: accesso alle informazioni e alle reti professionali.
Idea chiave: Un migliore orientamento professionale significa anche dare ai giovani accesso alle persone e alle informazioni che possono ampliare le loro scelte.
2. Rendere la formazione professionale accessibile a più persone
I lavori stanno cambiando, ma la formazione non è sempre accessibile a chi ne ha più bisogno.
La tecnologia digitale crea nuove opportunità per rendere la formazione più flessibile e consentire a più persone di sviluppare competenze richieste.
In Francia, Actual School, guidata da Julien Cyr, offre formazione in professioni legate alla tecnologia.
L'approccio mira in particolare a rendere la formazione tecnologica più accessibile e a creare percorsi verso professioni in cui le aziende stanno affrontando una forte domanda.
Questa questione sta diventando sempre più importante in un'economia in cui le competenze digitali si stanno diffondendo in quasi ogni settore.
La formazione professionale non dovrebbe quindi essere vista come qualcosa che avviene solo all'inizio di una carriera.
Sta diventando un'infrastruttura permanente che consente ai lavoratori di adattarsi mentre le loro professioni evolvono.
Idea chiave: In un mercato del lavoro in cambiamento, l'accesso alla formazione sta diventando una condizione fondamentale per l'occupabilità.
3. Formare le persone per lavori che stanno cambiando
La formazione non significa necessariamente cambiare completamente carriera.
Alcune professioni stesse devono evolversi.
Questo è particolarmente evidente nei settori che stanno attraversando la transizione ecologica.
Nel Regno Unito, Mat Ilic lavora sulla formazione di professionisti già qualificati affinché possano adattare le loro competenze alle nuove esigenze della transizione energetica.
La sfida è significativa: costruire nuove infrastrutture, ristrutturare abitazioni e implementare tecnologie a basse emissioni di carbonio richiede professionisti in grado di lavorare con nuove tecnologie e metodi.
Formare una nuova generazione di lavoratori non è quindi sufficiente.
Le persone già nel mercato del lavoro hanno anche bisogno di opportunità per aggiornare e adattare le proprie competenze.
La transizione ecologica è quindi anche una transizione nel modo in cui lavoriamo.
Idea chiave: Le trasformazioni economiche richiedono di aggiornare le competenze delle persone già nel mercato del lavoro, non solo di formare nuovi professionisti.
4. Rendere possibili i cambiamenti di carriera per tutta la vita
Le carriere lineari stanno diventando meno comuni.
Le persone possono cambiare settore, tornare a studiare, avviare un'attività o cercare un lavoro più in linea con le proprie aspirazioni.
In Francia, Le Bol, co-fondata da Sarah Cambot, supporta proprio questo tipo di transizione.
La piattaforma riunisce risorse, formazione professionale e una comunità focalizzata sulla ceramica.
Sarah Cambot conosce bene questo percorso: si è riqualificata dopo una carriera iniziale come audiologa.
La sua esperienza l'ha portata a creare le risorse che avrebbe voluto trovare quando cercava informazioni sulla sua nuova professione.
Ma il modello non si basa solo sulla formazione.
La comunità consente anche a persone che potrebbero essere geograficamente isolate di condividere le proprie esperienze e sfide.
I cambiamenti di carriera sono quindi sia una questione di competenze che di rete.
Idea chiave: Cambiare carriera con successo richiede accesso alle giuste competenze, ma anche a una comunità che possa supportare le persone durante la transizione.
5. Rimuovere le barriere che impediscono l'accesso all'occupazione
Alcune persone sono escluse dall'occupazione non perché mancano di competenze.
Possono invece affrontare barriere legate alla loro situazione amministrativa, al loro background, alla disabilità, alla storia lavorativa o alle preconcezioni dei reclutatori.
Nel Regno Unito, Nemi Teas utilizza la propria attività commerciale come un percorso diretto verso l'occupazione per i rifugiati.
L'azienda è stata creata dopo che il suo fondatore ha incontrato rifugiati siriani che avevano lavorato come medici, avvocati o dirigenti nel loro paese d'origine ma non riuscivano a trovare lavoro nel Regno Unito perché mancavano di esperienza locale o referenze.
Nemi Teas li impiega prima nelle sue attività di produzione e poi nei caffè gestiti da rifugiati.
Questo consente loro di acquisire esperienza lavorativa nel Regno Unito, praticare il loro inglese, costruire fiducia e ottenere una prima referenza professionale.
L'azienda utilizza quindi la propria rete di clienti per aiutarli a trovare il loro prossimo lavoro.
Il lavoro diventa un ponte.
Il obiettivo non è semplicemente fornire un reddito, ma aiutare le persone a ricostruire gradualmente una carriera professionale.
Idea chiave: Creare una prima esperienza professionale può essere un modo pratico per rimuovere alcune delle barriere che impediscono a persone qualificate di accedere all'occupazione.
6. Trasformare il lavoro in un percorso di uscita dall'esclusione
Il lavoro può anche svolgere un ruolo in percorsi di reintegrazione particolarmente complessi.
In Francia, SPILE, che sta per Sortir de prison, intégrer l'entreprise, supporta le persone sotto supervisione giudiziaria mentre si inseriscono nel mercato del lavoro.
L'organizzazione lavora con le persone dal loro tempo in prigione fino al loro ritorno nella società, collaborando con le aziende per creare opportunità di lavoro.
Lo scopo è rendere l'occupazione uno dei pilastri della reintegrazione.
Il modello si basa su un'idea semplice: avere un lavoro non risolve ogni problema, ma può fornire struttura, reddito, competenze e, soprattutto, una nuova identità professionale.
Il reclutamento può quindi diventare anche uno strumento per prevenire la recidiva.
Idea chiave: L'occupazione può diventare un potente strumento di reintegrazione quando fa parte di un autentico percorso tra prigione e posto di lavoro.
7. Rendere la neurodiversità un asset per le aziende
Le aziende spesso cercano di reclutare persone che soddisfano criteri predefiniti.
Ma questi criteri possono escludere persone le cui competenze potrebbero comunque essere preziose.
In Francia, Autypik, fondata da Mara Staub, ha sviluppato una piattaforma di reclutamento progettata da e per persone neurodivergenti.
Lo scopo è ridurre le barriere che possono sorgere durante i processi di reclutamento tradizionali.
La questione va oltre l'inclusione da sola.
Solleva anche interrogativi su come le aziende definiscono le competenze, valutano i candidati e organizzano il lavoro.
Un'azienda che adatta le proprie pratiche di reclutamento può accedere a profili che altrimenti non incontrerebbe.
La diversità diventa quindi una questione di come funziona il mercato del lavoro, piuttosto che semplicemente una questione di responsabilità sociale d'impresa.
Idea chiave: Rendere il reclutamento più inclusivo può aiutare le aziende ad accedere a competenze che i metodi di reclutamento tradizionali non identificano sempre.
8. Aiutare i lavoratori esperti a rimanere nel mercato del lavoro
Una popolazione che invecchia sta anche trasformando il mercato del lavoro.
Le aziende dovranno mantenere le competenze e l'esperienza dei dipendenti più anziani più a lungo, consentendo alle generazioni più giovani di prendere il loro posto.
In Francia, Les Infatigables, fondata da Wassila Louisa Djellal, si concentra sull'occupabilità dei lavoratori più anziani e sulla gestione intergenerazionale.
La sfida non è semplicemente mantenere le persone più anziane nel lavoro.
Si tratta di ripensare le carriere e le relazioni tra generazioni affinché l'esperienza accumulata possa continuare a beneficiare le organizzazioni.
Ciò significa affrontare gli stereotipi legati all'età e migliorare il modo in cui vengono trasmessi conoscenze e competenze.
Una popolazione che invecchia è quindi una questione di risorse umane tanto quanto di demografia.
Idea chiave: In un'Europa che invecchia, mantenere l'occupabilità dei lavoratori più anziani e rafforzare la cooperazione tra generazioni sta diventando una priorità economica.
9. Ripensare il modo in cui le aziende sono governate
Il futuro del lavoro non dipende solo dalle competenze.
Dipende anche da come sono organizzate le aziende.
In Spagna, Mondragón offre da diversi decenni un approccio diverso alla distribuzione del potere economico.
Il gruppo cooperativo riunisce 92 cooperative e oltre 70.000 lavoratori-proprietari.
I dipendenti partecipano anche a decisioni aziendali importanti, mentre il modello si basa sulla limitazione delle disparità salariali.
Questo modello organizzativo cerca di combinare performance economica, partecipazione dei dipendenti e stabilità occupazionale.
Il modello cooperativo solleva quindi una questione più ampia: chi dovrebbe avere voce in capitolo su come viene gestita un'azienda?
Quando i dipendenti diventano più direttamente coinvolti nella loro organizzazione, anche il loro rapporto con il lavoro può cambiare.
Idea chiave: Ripensare il lavoro può anche significare ripensare la governance aziendale e il ruolo dei dipendenti nelle decisioni aziendali.
10. Dare ai dipendenti una voce più forte
La partecipazione non richiede necessariamente una struttura cooperativa.
Può anche iniziare con qualcosa di più semplice: ascoltare i dipendenti.
Nel Regno Unito, ChooseMyCompany, fondata da Celica Thellier, raccoglie feedback da dipendenti, candidati, stagisti, clienti e studenti per creare maggiore trasparenza nei rapporti tra le organizzazioni e i loro stakeholder.
L'azienda cerca di dare ai lavoratori un modo per esprimere la propria esperienza all'interno di un'organizzazione.
Per le aziende, queste informazioni possono aiutare a identificare problemi che non sempre emergono attraverso i canali di gestione tradizionali.
Il lavoro diventa meno gerarchico.
I dipendenti non sono più semplicemente i destinatari delle decisioni aziendali. Diventano anche una fonte di informazioni che può aiutare a migliorare il funzionamento dell'organizzazione.
Idea chiave: Ascoltare i dipendenti può aiutare le aziende a comprendere meglio le proprie sfide e migliorare il rapporto tra lavoro e gestione.
11. Rendere il lavoro più sano
Trasformare il lavoro significa anche considerare il suo impatto sulla salute.
Alcune persone lasciano il lavoro non perché non vogliono più lavorare, ma perché le loro condizioni lavorative sono diventate troppo difficili da sostenere.
In Spagna, The Self Investigation affronta questa problematica cercando di trasformare la cultura del posto di lavoro, in particolare nelle cosiddette professioni orientate allo scopo.
L'obiettivo è sviluppare modi di lavorare più sani e sostenibili.
Questo approccio sfida un'idea che rimane diffusa in alcuni settori: che amare il proprio lavoro dovrebbe essere sufficiente per accettarne le richieste.
Ma un forte senso di vocazione non protegge le persone dal burnout.
Infatti, le persone profondamente impegnate nel loro lavoro possono trovare ancora più difficile stabilire dei confini.
Il futuro del lavoro dipende quindi anche dalla nostra capacità di creare ambienti in cui l'impegno professionale rimanga compatibile con una vita sostenibile.
Idea chiave: Amare il proprio lavoro non è sufficiente per rendere il lavoro sostenibile; le organizzazioni devono anche creare condizioni lavorative sane e sostenibili.
12. Creare nuovi percorsi verso l'imprenditorialità
Il futuro del lavoro non sarà interamente basato sull'occupazione tradizionale.
Per alcune persone, l'imprenditorialità può offrire un altro modo per costruire una carriera professionale.
Nel Regno Unito, Launch It supporta giovani imprenditori provenienti da contesti svantaggiati.
L'organizzazione combina spazi di lavoro sotto il mercato, supporto imprenditoriale e mentoring.
Il modello cerca di rimuovere diverse barriere contemporaneamente: il costo di avvio, la mancanza di reti e l'accesso limitato al supporto.
I dati condivisi da Launch It mostrano che il 66% delle aziende supportate è ancora attivo dopo cinque anni, rispetto a una media del 42% nel Regno Unito. Altri beneficiari trovano lavoro attraverso i contatti che costruiscono durante il loro percorso imprenditoriale.
L'imprenditorialità può quindi diventare un altro percorso verso l'occupazione.
Idea chiave: Rendere l'imprenditorialità più accessibile può creare nuove opportunità professionali per le persone che affrontano barriere all'occupazione tradizionale.
Dodici approcci, una sfida europea
Queste dodici iniziative operano in diversi punti del mercato del lavoro.
JobIRL aiuta i giovani a comprendere meglio il mondo del lavoro. Actual School cerca di rendere la formazione professionale più accessibile. Mat Ilic si concentra sulle competenze in cambiamento richieste dalla transizione ecologica. Le Bol supporta le transizioni di carriera. Nemi Teas utilizza l'attività commerciale come un percorso verso l'occupazione per i rifugiati. SPILE trasforma il lavoro in uno strumento per la reintegrazione. Autypik cerca di rendere il reclutamento più inclusivo. Les Infatigables si concentra sull'occupabilità dei lavoratori più anziani e sulle relazioni intergenerazionali. Mondragón sperimenta un approccio diverso alla governance aziendale. ChooseMyCompany dà ai dipendenti una voce più forte. The Self Investigation si concentra sul rendere il lavoro più sostenibile. Launch It crea percorsi verso l'imprenditorialità.
Questi approcci non rappresentano un modello unico per il mercato del lavoro europeo.
Invece, mostrano che il futuro del lavoro non riguarda semplicemente l'emergere di nuovi posti di lavoro.
Dipende dalla nostra capacità di aiutare le persone a entrare nel mercato del lavoro, rimanere in esso, cambiare carriera e continuare a imparare per tutta la vita lavorativa.
Dipende anche da come le aziende reclutano, organizzano il lavoro e prendono decisioni.
Queste domande stanno diventando particolarmente importanti mentre si verificano diverse trasformazioni contemporaneamente.
La transizione ecologica sta creando nuove esigenze di competenze.
La tecnologia digitale sta trasformando molte professioni.
Una popolazione che invecchia sta cambiando la struttura della forza lavoro.
Le aziende devono attrarre una gamma più ampia di profili.
E i lavoratori stanno dando maggiore importanza allo scopo, alla flessibilità e alla qualità del loro ambiente di lavoro.
Il mercato del lavoro europeo ha quindi bisogno di più percorsi.
Tra istruzione e occupazione. Tra una carriera e l'altra. Tra formazione e riqualificazione. Tra esclusione e inclusione. Tra esperienza e nuove competenze. Tra occupazione e imprenditorialità.
L'Europa non ha bisogno di inventare tutte queste soluzioni da zero.
Alcune di esse esistono già.
La sfida ora è farle conoscere meglio, collegarle e consentire a più persone e aziende di beneficiarne.
