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Marie Donzel è direttrice associata presso AlterNego ed esperta in temi di inclusione e innovazione sociale. In questa intervista, parla dell'impatto delle disuguaglianze di genere nel lavoro.
In occasione della pausa estiva, i team di impatto.info vi propongono di (ri)ascoltare uno dei nostri episodi pubblicati quest'anno.Marie Donzel , direttrice associata presso AlterNego .
Buon ascolto!
Domande frequenti Quali sono le principali cause delle disuguaglianze salariali tra donne e uomini nelle aziende? Le disuguaglianze salariali tra donne e uomini derivano da diversi fattori, tra cui le differenze nelle scelte di carriera, la diversità dei mestieri e le interruzioni di carriera legate a responsabilità familiari. Inoltre, le donne sono spesso meno inclini a chiedere aumenti o promozioni, il che contribuisce ad ampliare il divario salariale.
In che modo i criteri di performance attuali contribuiscono all'invisibilizzazione del lavoro delle donne? Quale ruolo devono svolgere i dirigenti d'azienda per ridurre le disuguaglianze salariali? Come possono le donne contribuire alla lotta contro le disuguaglianze salariali? Chi è Marie Donzel e qual è il suo ruolo nella lotta contro le disuguaglianze salariali? Juliette Boulegon
Giornalista impact.info
Pubblicato il 23 agosto 2024
Trascrizione Audio in Français — testo tradotto automaticamente· Trascrizione generata dall'IA
0:00 Ciao, sono Juliette e benvenuti nel podcast di coloro che vogliono far 0:09 muovere le linee all'interno della loro azienda. 0:11 Il divario salariale tra donne e uomini è una problematica che persiste 0:15 e continua a scavare le disuguaglianze all'interno delle aziende. 0:19 Ma come possiamo porvi rimedio? Fa parte dei temi di cui si occupa Marie 0:24 Donzel, direttrice associata ed esperta di inclusione e innovazione sociale presso Alternego. 0:30 Ciao Juliette, sono Marie Donzel, ho 47 anni, sono nata ad Annecy e attualmente ho due lavori a tempo pieno, uno è quello di essere 0:36 direttrice associata presso lo studio Alternego e l'altro è quello di essere madre 0:39 monoparentale di un'adolescente. 0:44 Entriamo subito nel vivo del tema, se siete d'accordo, a che punto siamo 0:46 oggi riguardo all'uguaglianza tra donne e uomini nel lavoro? 0:51 Beh, non siamo così avanti come ci piacerebbe, come vorremmo, come si 0:54 tende a dire, abbiamo dei veri punti di attrito, dei parametri che non riusciamo 0:59 affatto a far muovere, a cominciare da quello della problematica delle retribuzioni. 1:07 D'accordo, avete dei numeri per orientarci un po', per capire schematicamente dove ci troviamo? 1:13 Allora, schematicamente, i numeri, per esempio sulle retribuzioni, vanno 1:17 precisamente a indicare sia dove ci troviamo sia perché non stiamo avanzando. 1:19 Perché in effetti ci troviamo con numeri molto diversi a seconda dei metodi di 1:24 calcolo. 1:28 Se prendiamo un metodo globale che riguarda i divari di ricchezza e di reddito, saremo 1:29 intorno al 22-24% di differenze retributive tra donne e uomini. 1:32 Ma se per esempio prendiamo il metodo derivato dalla decomposizione Blinder e Oksaka, scendiamo all'8%. 1:33 Allora l'8% rimane già un livello di differenza retributiva relativamente importante. 1:38 Ma soprattutto ciò che bisogna vedere è che in questo divario retributivo dell'8%, 1:43 c'è solo il divario discriminatorio nel senso stretto del termine. 1:49 Cioè, in questo divario dell'8%, abbiamo escluso molti altri elementi che 1:50 sono fattori di disuguaglianza, come i temi della diversità nei mestieri, come i 1:56 temi del divario nelle ore di lavoro. 2:01 In effetti, passando all'8%, non solo evitiamo una larga parte del tema delle disuguaglianze, 2:04 ma rimaniamo comunque a un tasso molto elevato di discriminazioni. 2:09 Ma secondo voi, perché queste disuguaglianze persistono ancora? 2:13 In realtà, combattere contro le disuguaglianze salariali tra donne e uomini, 2:16 è profondamente distruttivo per la società. 2:21 Le disuguaglianze tra donne e uomini attingono ai modelli 2:24 di produzione. 2:27 Atteggiano al tempo di lavoro e a ciò che chiamiamo produttività. 2:34 2:37 2:43 2:44 2:49 Viene a cercare anche i criteri di performance. 2:52 Oggi, i criteri di performance come li conosciamo, sia a livello 2:56 delle aziende che a livello di un intero paese con il PIL, sono chiaramente di natura 3:02 da rendere invisibile tutto il lavoro delle donne, e rendendolo invisibile, a renderlo gratuito. 3:09 Non lo dico io, lo dice Joseph Stiglitz, premio Nobel per l'economia, che all'inizio 3:14 degli anni 2000, aveva comunque stabilito che nel PIL c'era il 33% di lavoro 3:21 non conteggiato, e in particolare tutto il lavoro che è legato a quello che oggi chiamiamo 3:27 il CAIR. 3:28 E quindi, in effetti, c'è un valore, una ricchezza che viene prodotta e che 3:31 è largamente prodotta dalle donne, che non è contabilizzata e che non risponde 3:36 a criteri di performance, mentre è evidente che sostiene le aziende, 3:41 sostiene l'economia, sostiene la società. 3:43 Allora, in questo caso, qual è il ruolo dei dirigenti? 3:46 Il ruolo dei dirigenti è prima di tutto una postura di umiltà e lucidità rispetto 3:53 a questo fatto sociale importante con cui ci scontriamo. 3:58 Non si può essere contro le disuguaglianze salariali se non si guarda a come 4:04 si svolgono le cose all'interno della propria azienda, e se non si ha un'altra 4:09 volontà che quella di cancellare i divari visibili nella contabilità, si ha una vera 4:15 volontà di cambiare modello. 4:17 Io faccio molta fatica a sentire ancora dei dirigenti dirmi « sono contro le 4:22 disuguaglianze salariali » e allo stesso tempo, da me, non ce ne sono, da te, non ce ne 4:26 sono, ma se guardo le retribuzioni più alte, si scopre che sono uomini. 4:30 E lì mi dicono « ah beh sì, ma è perché hanno posti di direzione ». 4:31 E beh sì, ma come mai la tua organizzazione che comprende ad esempio 4:35 il 50, 60, a volte il 70% di donne nel personale non è in grado di portare a posti 4:41 di direzione donne? Questo va guardato con umiltà e lucidità. 4:48 E poi, si tratta di prendere azioni estremamente concrete e forti. 4:53 Io difendo completamente, ad esempio, il budget di recupero salariale. 4:59 Ci sono momenti in cui lo vediamo, osserviamo che ci sono dei distacchi. 5:05 Ci sono molte ragioni per cui questo accade. 5:09 Accade perché le donne chiedono meno spesso aumenti rispetto agli uomini. 5:11 Accade perché ci sono passaggi a promozioni che fanno veri trampolini 5:15 salariali mentre altri passaggi non fanno questi trampolini. 5:22 Ebbene, voglio dire, ogni 3, 4, 5 anni, bisogna poter fare dei recuperi. 5:26 Quindi questo, ad esempio, io lo difendo. 5:31 Dove è avvenuto il distacco e perché? E se lì, non ho delle cose 5:32 nel mio modo di funzionare, nel mio modello di business, nei miei KPI che non vanno? 5:33 E per loro è difficile? Avete potuto constatarlo in azienda. 5:37 5:42 5:46 e in particolare per i dirigenti, è difficile rompere un po' queste credenze alla fine? 5:51 Sì, è difficile rompere le credenze ovviamente. 5:55 E tanto più, se rompere le credenze implica una sorta di multa, il fatto di dover prendere 6:03 conseguenze di bilancio immediatamente. 6:06 Tutto il tempo che siamo, preferiamo pensare ai soldi che potremo spendere per investire 6:11 piuttosto che al debito che dobbiamo saldare. 6:14 Quindi in effetti, toccando comunque l'anima del dirigente che cerca la sostenibilità, la 6:21 durabilità e anche la trasmissione della sua azienda, riusciamo comunque a farli 6:28 muovere. 6:29 E allora, la domanda potrebbe sembrare un po' antinomica visto l'argomento, ma qual è 6:33 il ruolo delle donne in tutto questo? E quali pregiudizi devono riuscire a 6:38 rompere riguardo a questo? 6:40 Allora, il ruolo delle donne, sapete come me che sono circa 20-25 anni che 6:45 si dice loro che devono rompere il soffitto di vetro che hanno nella testa, 6:50 che devono avere più fiducia in loro stesse, che devono essere più assertive. 6:54 E io, a volte, l'ho chiamato un po' la scuola delle donne, un po' come se fosse necessario 6:58 rimandare le donne a scuola del mondo del lavoro e del mondo del potere, perché 7:04 gli uomini sarebbero naturalmente adattati a questo mondo e che loro, invece, 7:08 avrebbero vere difficoltà ad adattarsi. 7:10 Io sono, come avete capito Juliette, estremamente critica su questo software oggi. 7:14 Io penso che ciò che le donne possono fare e hanno interesse a fare, anche se 7:19 non è così facile, è ciò che chiamiamo la sorellanza. 7:22 Io ho creato circa quindici anni fa un certo numero di reti femminili in 7:27 aziende e all'epoca, succedeva qualcosa di miracoloso e molto semplice, 7:32 è che la prima reazione delle donne quando si parlavano, 7:36 era « ah, ma anche tu vivi questo, credevo di essere sola ». 7:40 In effetti, c'è una sistemica di cui insieme siamo, se non vittime, in ogni caso, noi 7:46 siamo insieme in grado di lottare contro e di portare avanti temi. 7:51 Quindi per me, bisogna smettere di dire adesso alle donne che devono 7:58 sempre fare di più e svilupparsi e avere più fiducia in loro stesse e sviluppare 8:04 soft skills. 8:05 Gli uomini come le donne hanno altrettanto bisogno gli uni degli altri, delle soft skills. 8:09 Invece, bisogna incoraggiare le donne a essere delle attrici della crescita di tutte. 8:15 Poniamo la domanda al contrario, qual è il ruolo degli uomini e in particolare 8:19 dei loro colleghi all'interno di un'azienda? 8:21 Il ruolo degli uomini, lo sapete senza dubbio come me, Juliette, è stato molto profondamente 8:28 studiato in particolare da Francis Dupuy-Derry su fino a dove in effetti gli uomini hanno il loro 8:35 posto in questa lotta. 8:37 Bene, per me, il ruolo degli uomini è in due posti. 8:41 È nel fatto di essere buoni alleati e di buoni alleati, 8:47 inizia in realtà dall'altro lato, cioè la consapevolezza dei vantaggi 8:56 che hanno di fatto, non per intenzione, non per volontà, i vantaggi che hanno di fatto 9:04 in una società patriarcale e in modelli economici che sono a loro favorevoli. 9:09 Quindi per me, ad esempio, ancora una volta sono cose estremamente concrete, ma non 9:14 tagliare mai più la parola a una donna, è una piccola cosa ma che cambia la mentalità. 9:20 E cosa produce in me? Il fatto di non tagliare mai più la parola a 9:24 una donna, anche se parla troppo, anche se dice cose poco interessanti, ecc. 9:28 Beh, produce una consapevolezza acuta di cosa significa non avere 9:34 la parola quando si vuole averla, ogni volta che si vuole averla. 9:43 Marie, per concludere, non so se lo sapete, ma 16 anni è l'età legale 9:47 in Francia per creare la propria prima impresa e quindi chiedo a tutti i miei ospiti, cosa 9:53 sognavate di fare quando avevate 16 anni? 9:55 Beh, quando avevo 16 anni, Juliette, sognavo di diventare avvocato e non escludo 10:00 di diventarlo un giorno, poiché è una professione, lo sapete forse, che si può 10:04 fare per tutta la vita, non ci sono limiti di età. 10:07 Abbiamo visto persone che, in pensione, diventavano avvocati, soprattutto su temi essenziali 10:14 come ad esempio il diritto degli immigrati, il diritto dei bambini, il diritto delle donne. 10:20 Quindi, non sono ancora in pensione, ma non escludo affatto di farlo in pensione 10:25 o prima di realizzare il mio sogno di quando avevo 16 anni. 10:28 Grazie a Marie Donzel, che ricordo, è la direttrice associata di Alternego. 10:32 E questa intervista, potrete naturalmente trovarla sul nostro sito impact.info, sezione 10:38 inserimento che raccoglie tutti gli episodi riguardanti l'occupabilità dei più fragili. 10:49 Sottotitoli realizzati dalla comunità di Amara.org ![[Ripubblicazione] Perché le disuguaglianze salariali tra donne e uomini influenzano le performance di un'azienda?](/_next/image?url=%2Fuploads%2F2023%2F12%2FMarie-Donzel.png&w=1920&q=75)
