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Gestire i conflitti in azienda, sia essa grande o piccola, può essere delicato. Tuttavia, è fondamentale se si desidera mantenere una buona coesione all'interno dell'organizzazione. Julien Ohana ha fatto di questo la sua specialità grazie alla sua azienda Alternego.
In occasione della pausa estiva, i team di impatto.info vi propongono di (ri)ascoltare uno dei nostri episodi pubblicati quest'anno.Julien Ohana , fondatore dell'azienda Alternego .
Buon ascolto!
Domande frequenti Che cos'è la conflittualità produttiva e come viene affrontata da Alternego? La conflittualità produttiva è un concetto che designa la gestione dei conflitti come un'opportunità di dialogo e risoluzione costruttiva. Alternego, l'azienda fondata da Julien Ohana, si specializza nell'accompagnamento delle organizzazioni per trasformare i conflitti in occasioni di innovazione ed evoluzione, favorendo un dialogo costruttivo tra le parti coinvolte.
Perché l'insegnamento dell'arte della pace o della negoziazione è importante nel mondo professionale? Quali sono i principali ostacoli all'insegnamento della negoziazione nelle scuole di commercio? Come aiuta Alternego le aziende a trattare i conflitti legati a comportamenti inappropriati, come le molestie? Quali tipi di formazione propone Alternego per migliorare la gestione dei conflitti in azienda? Juliette Boulegon
Giornalista impact.info
Pubblicato il 20 agosto 2024
Trascrizione Audio in Français — testo tradotto automaticamente· Trascrizione generata dall'IA
0:00 Ciao, sono Juliette, e benvenuti nel podcast di coloro che vogliono far 0:09 muovere le linee all'interno della loro azienda. 0:11 Ci sono stati, ci sono e ci saranno conflitti all'interno delle aziende. 0:16 Dai più piccoli ai più spinosi, fanno parte della vita di una società. 0:21 E a volte, internamente, può essere troppo complesso da risolvere, ed è lì 0:26 che interviene la società Alternego, del nostro ospite di oggi, Julien Oana. 0:30 Mi chiamo Julien Oana, ho 43 anni, sono nato a Parigi, 13° arrondissement, 0:38 l'11 marzo 1980, e attualmente sono socio fondatore e dirigente della società Alternego, 0:45 che è una società di consulenza, formazione, accompagnamento e ricerca nel campo 0:50 e delle competenze HR, su tutti i temi legati alla conflittualità in azienda. 0:56 Julien Oana, per questa prima domanda, può spiegarci precisamente 1:01 cosa fa all'interno di Alternego? 1:03 Allora, sono conferenziere, consulente, formatore e dirigente, e come dirigente 1:12 socio, poiché ho due soci con cui dirigo storicamente lo studio da 1:17 ormai 13 anni. 1:19 Mi occupo in particolare dello sviluppo e della crescita esterna. 1:23 E da cosa è partita l'idea di fondare e creare questa azienda? 1:28 Uscendo dalla mia scuola di commercio, ho subito sentito che volevo intraprendere. 1:34 Ho iniziato creando un'agenzia di comunicazione con degli amici, e nel 2004, ho proprio 1:40 un amico, Ricardo Querasnuel, che era con me sui banchi di scuola, che è 1:45 venuto a cercarmi per avviare una grande missione per le Nazioni Unite, per la FAO, 1:50 sulle negoziazioni multipartite. 1:52 Quindi, ho avuto la fortuna di lavorare per questa grande istituzione parallelamente alla mia 1:57 agenzia di comunicazione, e quindi di appassionarmi al tema della negoziazione. 2:01 E alla fine, mi sono reso conto che era così tanto la mia passione che dovevo 2:03 farne un'azienda. 2:05 E nel 2009, ho rivisto Ricardo Querasnuel, che mi ha presentato Jean-Édouard Grézy per 2:11 fondare uno studio esterno su questi temi di negoziazione e gestione dei conflitti. 2:14 Sì, quindi immagino che la nostra domanda del giorno, cioè perché non insegnare 2:19 l'arte della pace ai dirigenti, la ispiri. 2:22 Allora, è già un'ottima domanda. 2:25 Quando abbiamo creato lo studio Alternego, usavamo una frase di Edgar Morin, diceva 2:29 « da nessuna parte ci insegnano a capirci gli uni con gli altri ». E penso che da 2:33 questo punto di vista, avesse assolutamente ragione. 2:35 Dal 2000, e in particolare grazie a un grande uomo che è un mentore per me, che si chiama 2:41 Alain Lempereur, abbiamo iniziato a insegnare l'arte della negoziazione. 2:44 Allora, non so se sia esattamente l'arte della pace, ma in un certo senso, 2:48 è già un modo per cercare di trovare un terreno comune tra più persone. 2:51 L'arte della negoziazione ha iniziato a essere insegnata nelle scuole di commercio, 2:55 in particolare ad Harvard e al MIT, con un programma che si chiama PON, il Programma di Negoziazione, 3:00 negli anni '70-80. 3:02 E poi, è stato importato prima dalle aziende in Francia per offrire delle 3:08 formazioni ad altre aziende private. 3:10 E poi, nel settore universitario e accademico, e in particolare nelle scuole di commercio 3:15 nel 1996 con Alain Lempereur. 3:17 E da allora, sempre di più, sono nati nelle scuole di commercio veri programmi 3:22 di accompagnamento, di formazione alla negoziazione. 3:25 Ciò che è vero è che non sono spesso corsi obbligatori. 3:29 Non sono cose che si insegnano abbastanza. 3:33 Tuttavia, è comunque ciò con cui ci confrontiamo di più in azienda, cioè 3:39 la capacità di negoziare, quindi in un certo senso, di fare con l'altro. 3:43 È un modo di fare la pace. 3:45 E in fondo, voi, è ciò che applicate oggi con Alternego? 3:48 Noi, è esattamente ciò che applichiamo. 3:50 Parliamo di ciò che chiamiamo la conflittualità produttiva. 3:53 Quando ci presentiamo, diciamo che siamo esperti di conflittualità. 3:56 Capite bene che oggi affrontiamo il tema dell'inclusione, della diversità, 3:59 dei rischi psicosociali, della sofferenza sul lavoro. 4:01 Non sono temi su cui si possono avere opinioni nette. 4:04 È l'idea della conflittualità produttiva. 4:07 È dire che il conflitto non è un problema di per sé, è il modo in cui lo 4:11 gestiamo che lo è. 4:12 Come facciamo a portare le persone attorno al tavolo per avere un dialogo 4:15 costruttivo su questi temi per riuscire a trovare soluzioni e uscire per 4:20 il meglio possibile? 4:22 Il conflitto è ovunque, è onnipresente. 4:24 Mi piace molto questo esempio. 4:25 Sapete qual è il paese meno conflittuale al mondo, Juliette? 4:28 Sì, direi sicuramente i paesi del Nord, Danimarca, tutto ciò, non lo so, 4:33 ma che sono sempre al numero uno per tutto. 4:34 Il paese meno conflittuale al mondo è la Corea del Nord. 4:37 Ah, wow! 4:38 Non ci sono conflitti in Corea del Nord. 4:40 Sì, quando sei in una dittatura, non hai conflitti a priori, in ogni 4:45 caso non conflitti visibili. 4:46 E quindi, vediamo bene che in realtà, l'assenza di conflitto non dice molto sulla 4:50 maturità e la dimensione democratica di un paese. 4:52 Quindi, ciò che è interessante è vedere come possiamo affrontare il 4:56 conflitto perché è indispensabile per l'innovazione, è indispensabile per 5:00 l'evoluzione. 5:01 Ma come si può affrontare la questione in modo intelligente? 5:04 Tendiamo a dire che le coppie che durano di più non sono quelle che 5:08 litigano di meno, ma quelle che litigano meglio. 5:11 È esattamente lo stesso nel mondo del lavoro. 5:13 E allora, secondo voi, qual è la cosa più difficile per un imprenditore? 5:16 È far accettare che ci sia un conflitto o far perdurare questo 5:21 stato di pace? 5:22 No, è proprio dimostrare che pace e conflitti non sono indissociabili. 5:27 Cioè, affinché la pace continui, bisogna accettare di affrontare i 5:32 problemi. Non bisogna assolutamente mettere i conflitti come la polvere sotto il 5:35 tappeto. 5:36 No, ci sono molti micro-conflitti individuali, collettivi. 5:39 È normale. 5:41 Ci troviamo di fronte a quelle che chiamiamo dialettiche del lavoro, mentre 5:45 si cerca di rispettare il benessere dei collaboratori, la salute 5:48 psicologica dei team. 5:50 Capite bene che è comunque un argomento non semplice da risolvere. 5:53 Cercate di affrontare la questione il prima possibile, piuttosto che chiamarci 5:58 quando bisogna spegnere l'incendio. 6:00 Quali sono le ragioni per cui vi chiamano? 6:02 Avete degli esempi da darci, dei conflitti tipo, se posso 6:06 dire? 6:06 Sì, i conflitti che, al momento, sono i più mediatici e i più 6:11 visibili sono quelli legati, per esempio, a comportamenti sessisti. 6:14 Quando vi trovate di fronte a una situazione del genere in un'organizzazione, 6:18 come affrontate la questione? 6:20 Beh, certo, potete rivolgervi a studi che sono studi che 6:23 faranno delle indagini, un po' come se cercassero un colpevole a tutti 6:27 i costi, e soprattutto che, poi, si diranno « OK, tagliamo la testa delle 6:31 persone ». Capisco l'approccio che c'è dietro a questa metodologia. 6:35 Tuttavia, per me, non è sostenibile. 6:37 O si tratta, in effetti, di una situazione come quella, di un caso 6:40 isolato, oppure, in realtà, sappiamo bene che si tratta di una situazione 6:45 un po' più complicata di così, perché c'è una cultura aziendale che 6:49 può essere permissiva, per esempio, in ogni caso che può aver tollerato 6:52 comportamenti di questo tipo per 10, 20, 30, 40, 50 anni, e che fa sì che oggi, 6:58 sia molto complicato cambiare le cose. 7:00 E non è solo il fatto di sapere che tizio ha commesso tale atto 7:04 riprovevole e di licenziarlo che cambierà le cose. 7:07 È importante affrontare la questione di cosa permette comportamenti 7:11 come emergere? 7:12 Come possiamo fare affinché le cose cambino mentre continuiamo a 7:15 permetterci di scherzare al lavoro, mentre continuiamo ad avere delle 7:19 relazioni che siano relazioni sane? 7:21 L'inclusione, oggi, è trovare il giusto equilibrio. 7:24 È una vera apertura verso gli altri, ma non significa nemmeno 7:27 rinnegare se stessi. 7:28 Proprio così, per voi uscire da un conflitto richiede competenze 7:32 o attitudini? 7:34 Allora, richiede tre livelli. 7:35 Richiede conoscenza, competenza e attitudine. 7:38 È ciò che chiamiamo sapere-agire. 7:40 Possiamo dire che è la combinazione dei tre. 7:42 Serve conoscenza perché bisogna anche ricontestualizzare le cose. 7:45 È necessario avere una dimensione storica. 7:47 Bisogna capire quali sono gli strumenti a nostra disposizione. 7:50 Per esempio, nel contesto di negoziazioni sociali, utilizziamo ciò che chiamiamo 7:54 accordi di metodo. 7:56 Serve, naturalmente, competenza perché poi, quando ci troviamo di fronte a dei 8:00 conflitti, che sono conflitti accesi, bisogna saper maneggiare correttamente gli 8:05 strumenti, che sono strumenti di comunicazione. 8:08 E poi, serve attitudine perché ho comunque la convinzione che ciò che è un po' 8:13 il parente povero di tutti questi temi, cioè la relazione 8:16 nelle organizzazioni, è tuttavia ciò che ci salva e ci protegge 8:20 tutti nelle situazioni più delicate. 8:23 E per concludere, per voi, sono le stesse competenze per uscire 8:28 da un conflitto che per evitarne uno? 8:31 Ci sono competenze simili, sicuramente, che sono competenze legate 8:36 all'empatia, all'ascolto. 8:38 Bisogna essere capaci di essere empatici mentre bisogna essere capaci 8:41 di essere assertivi. 8:42 Qualcuno che è solo nell'empatia e che non sarà in grado di 8:47 riportare in carreggiata, per esempio, certe situazioni, perderà almeno la metà del cammino. 8:52 Possiamo dire che nel complesso, sono le stesse competenze e a seconda 8:56 dei contesti, delle situazioni e delle persone, possiamo attingere specificamente 9:00 da tale o tale competenza, tale o tale attitudine. 9:04 Quando avevo 16 anni, sognavo di diventare pilota di linea e attore di cinema. 9:09 E in un certo senso, sono diventato imprenditore per unire un po' 9:15 queste due passioni, quella di pilotare e di recitare, perché in quanto 9:20 conferenziere, formatore, consulente, ho piuttosto l'abitudine di mettere in scena 9:24 con i miei clienti. E quindi, sono riuscito a unire le mie due passioni e a 9:29 trasformare questo sogno in realtà. 9:32 Beh, grazie a Julien, che ricordo essere il dirigente dell'azienda 9:36 Alternego, per questo incontro che potrete ritrovare nella nostra rubrica 9:40 HR, che raccoglie tutti gli episodi riguardanti soluzioni concrete per 9:44 team più coinvolti. 9:46 Era impact.info, intraprendere in modo diverso. ![[Ripubblicazione] Perché non insegnare l'arte della pace ai leader (e non solo nelle aziende)?](/_next/image?url=%2Fuploads%2F2023%2F10%2FJulien-Ohana-Laurent-Martines-V2-compressed.jpg&w=1920&q=75)
