Gérer des conflits en entreprise, qu’elle soit grande ou petite, peut être délicat. Pourtant c’est primordial si l’on souhaite maintenir une bonne cohésion au sein de l'organisation. Julien Ohana en a fait son expertise grâce à son entreprise Alternego.
A l’occasion de la pause estivale, les équipes d’impact.info vous propose de (ré) écouter l’un de nos épisodes publié cette année.Julien Ohana fondateur de l'entreprise Alternego .
Bonne écoute !
Juliette Boulegon
Journaliste impact.info
Publié le 20 août 2024
Paroles Audio en Français· Transcription générée par IA
0:00 Bonjour, c'est Juliette, et bienvenue dans le podcast de celles et ceux qui veulent faire 0:09 bouger les lignes au sein de leur entreprise. 0:11 Des conflits au sein des entreprises, il y en a eu, il y en a, et il y en aura. 0:16 Des plus petits aux plus épineux, ça fait partie courante d'une société. 0:21 Et parfois, en interne, il se peut que cela soit trop complexe à régler, et c'est là 0:26 que la société Alternego, de notre invité du jour, Julien Oana, intervient. 0:30 Je m'appelle Julien Oana, j'ai 43 ans, je suis né à Paris, 13e arrondissement, 0:38 11 mars 1980, et actuellement, je suis associé fondateur et dirigeant de la société Alternego, 0:45 qui est une société de conseils, de formation, d'accompagnement et de recherche sur le domaine 0:50 et des expertises RH, tous les sujets qui sont liés à la conflictualité en entreprise. 0:56 Julien Oana, pour cette première question, est-ce que vous pouvez nous expliquer précisément 1:01 ce que vous faites au sein d'Alternego ? 1:03 Alors, je suis conférencier, consultant, formateur et dirigeant, et en tant que dirigeant 1:12 associé, puisque j'ai deux associés avec qui je dirige historiquement le cabinet depuis 1:17 maintenant 13 ans. 1:19 Je suis en charge plus particulièrement du développement et de la croissance externe. 1:23 Et l'idée de fonder et de créer cette entreprise, elle est partie de quoi ? 1:28 En sortant de mon école de commerce, j'ai tout de suite senti que j'avais envie d'entreprendre. 1:34 J'ai commencé par créer une agence de communication avec des amis, et en 2004, j'ai justement 1:40 un copain, Ricardo Querasnuel, qui était avec moi sur les bancs de l'école, qui est 1:45 venu me chercher pour démarrer une grande mission pour les Nations Unies, pour la FAO, 1:50 autour des négociations multipartite. 1:52 Donc, j'ai eu la chance de travailler pour cette grande institution en parallèle de mon 1:57 agence de communication, et donc de me passionner sur le sujet de négociation. 2:01 Et finalement, je me suis rendu compte que c'était tellement ma passion qu'il fallait 2:03 que j'en fasse une entreprise. 2:05 Et en 2009, j'ai revu Ricardo Querasnuel, qui m'a présenté Jean-Édouard Grézy pour 2:11 fonder un cabinet externe de ces sujets de négociation et de gestion de conflit. 2:14 Oui, alors j'imagine que notre question du jour, à savoir pourquoi ne pas enseigner 2:19 l'art de la paix aux dirigeants, vous inspire. 2:22 Alors, c'est déjà une excellente question. 2:25 Quand on a créé le cabinet alternégo, on utilisait une phrase d'Edgar Morin, il disait 2:29 « nulle part on nous enseigne à nous comprendre les uns les autres ». Et je pense que de 2:33 ce point de vue-là, il avait absolument raison. 2:35 Depuis 2000, et notamment grâce à un grand monsieur qui est un mentor pour moi, qui s'appelle 2:41 Alain Lempereur, on a commencé à enseigner l'art de la négociation. 2:44 Alors, je ne sais pas si c'est exactement l'art de la paix, mais d'une certaine manière, 2:48 c'est déjà une façon d'essayer de trouver un terrain d'entente à plusieurs. 2:51 L'art de la négociation a commencé à être enseigné dans les écoles de commerce, 2:55 notamment à Harvard et au MIT, avec un programme qui s'appelle le PON, le Programme of Negotiation, 3:00 dans les années 70-80. 3:02 Et puis, il a été importé d'abord par des entreprises en France pour proposer des 3:08 formations à d'autres entreprises privées. 3:10 Et puis, dans le secteur universitaire et académique, et notamment des écoles de commerce 3:15 en 1996 avec Alain Lempereur. 3:17 Et depuis, de plus en plus, sont nées dans des écoles de commerce des vrais programmes 3:22 d'accompagnement, de formation à la négociation. 3:25 Ce qui est vrai, c'est que ce n'est pas souvent des cours obligatoires. 3:29 Ce n'est pas des choses qu'on enseigne suffisamment. 3:33 Pourtant, c'est quand même ce à quoi on est le plus confronté en entreprise, c'est-à-dire 3:39 la capacité à négocier, donc d'une certaine façon, à faire avec l'autre. 3:43 C'est une façon de faire la paix. 3:45 Et au fond, vous, c'est ce que vous appliquez aujourd'hui avec Alternego ? 3:48 Nous, c'est exactement ce qu'on applique. 3:50 On parle de ce qu'on appelle la conflictualité productive. 3:53 Quand on se présente, on dit qu'on est des experts de la conflictualité. 3:56 Comprenez bien qu'aujourd'hui, on aborde le sujet de l'inclusion, de la diversité, 3:59 des risques psychosociaux, de la souffrance au travail. 4:01 Ce n'est pas des sujets sur lesquels on peut avoir des avis tranchés. 4:04 C'est l'idée de la conflictualité productive. 4:07 C'est de dire que le conflit n'est pas un problème en soi, c'est la manière de le 4:11 traiter qui en est un. 4:12 Comment est-ce qu'on fait pour amener les gens autour de la table à avoir un dialogue 4:15 constructif autour de ces sujets pour réussir à trouver des solutions et à sortir par 4:20 le haut dans les meilleures conditions possibles ? 4:22 Le conflit, il est partout, il est omniprésent. 4:24 J'aime bien cet exemple. 4:25 Est-ce que vous savez quel est le pays le moins conflictuel au monde, Juliette ? 4:28 Oui, je dirais forcément les pays du Nord, Danemark, tout ça, je n'en sais rien, 4:33 mais qui sont toujours numéro un pour tout. 4:34 Le pays le moins conflictuel au monde, c'est la Corée du Nord. 4:37 Ah, wow ! 4:38 Il n'y a pas de conflit en Corée du Nord. 4:40 Oui, quand vous êtes dans une dictature, vous n'avez pas de conflit a priori, en tout 4:45 cas pas de conflit visible. 4:46 Et donc, on voit bien qu'en fait, l'absence de conflit, elle ne dit pas grand chose de 4:50 la maturité et la dimension démocratique d'un pays. 4:52 Donc, ce qui est intéressant, c'est de voir comment est-ce qu'on peut aborder le 4:56 conflit parce qu'il est indispensable à l'innovation, il est indispensable à 5:00 l'évolution. 5:01 Mais comment est-ce qu'on peut l'aborder de façon intelligente ? 5:04 On a tendance à dire que les couples qui durent le plus ne sont pas les couples qui 5:08 s'engueulent le moins, mais ceux qui s'engueulent le mieux. 5:11 C'est exactement pareil dans le monde de l'entreprise. 5:13 Et alors, selon vous, c'est quoi le plus dur pour un entrepreneur ? 5:16 Est-ce que c'est de faire accepter qu'il y a un conflit ou de faire perdurer cet 5:21 état de paix ? 5:22 Non, c'est justement de montrer que paix et conflits ne sont pas indissociables. 5:27 C'est-à-dire que pour que la paix se poursuive, il faut accepter d'aborder les 5:32 problèmes. Il ne faut surtout pas mettre les conflits comme la poussière sous le 5:35 tapis. 5:36 Non, il y a plein de micro-conflits individuels, collectifs. 5:39 C'est normal. 5:41 On est confrontés à ce que nous appelons des dialectiques du travail, en même temps 5:45 qu'elles veulent respecter le bien-être de ses collaborateurs, la santé 5:48 psychologique de ses équipes. 5:50 Vous comprenez bien que c'est quand même un sujet qui n'est pas simple à résoudre. 5:53 Essayez de traiter le sujet le plus en amont possible, plutôt que de faire appel 5:58 à nous quand on doit éteindre l'incendie. 6:00 Quelles sont les raisons pour lesquelles on vous appelle ? 6:02 Est-ce que vous avez des exemples à nous donner, des conflits types, si je 6:06 puis dire ? 6:06 Oui, les conflits qui, en ce moment, sont les plus médiatiques et les plus 6:11 visibles sont ceux qui sont liés, par exemple, aux agissements sexistes. 6:14 Quand vous êtes confronté dans une organisation à une situation comme 6:18 celle-là, comment est-ce que vous traitez le sujet ? 6:20 Alors, bien sûr, vous pouvez faire appel à des cabinets qui sont des cabinets qui 6:23 vont faire des enquêtes, un peu comme si ils cherchaient un coupable à tout 6:27 prix, et surtout qui, ensuite, vont se dire « OK, on va couper la tête des 6:31 gens ». Je comprends la démarche qui est derrière cette approche. 6:35 Cependant, pour moi, elle n'est pas pérenne. 6:37 Soit, en effet, face à une situation comme celle-là, on a un cas qui est un cas 6:40 isolé, soit, en fait, on sait bien qu'il s'agit d'une situation qui est un peu 6:45 plus compliquée que celle-là, parce qu'il y a une culture d'entreprise qui 6:49 peut être permissive, par exemple, en tout cas qui peut avoir toléré des 6:52 comportements comme ça pendant 10, 20, 30, 40, 50 ans, et qui fait qu'aujourd'hui, 6:58 c'est très compliqué de changer les choses. 7:00 Et ce n'est pas juste le fait de savoir qu'un tel a commis tel acte 7:04 répréhensible et de le licencier qui va changer la donne. 7:07 C'est bien d'aborder le sujet de qu'est-ce qui permet à des comportements 7:11 comme cela d'émerger ? 7:12 Comment est-ce qu'on peut faire pour que les choses changent en même temps qu'on 7:15 continue de s'autoriser à plaisanter au travail, qu'on continue d'avoir des 7:19 relations qui sont des relations saines ? 7:21 L'inclusion, aujourd'hui, c'est de trouver le bon équilibre. 7:24 C'est une vraie ouverture aux autres, mais ça ne veut pas dire non plus de se 7:27 renier soi-même. 7:28 Justement, est-ce que pour vous sortir d'un conflit, ça demande du savoir-faire 7:32 ou du savoir-être ? 7:34 Alors, ça demande trois niveaux. 7:35 Ça demande du savoir, du savoir-faire et du savoir-être. 7:38 C'est ce qu'on appelle du savoir-agir. 7:40 On va dire le mélange des trois. 7:42 Il faut de la connaissance parce qu'il faut aussi recontextualiser les choses. 7:45 Il faut avoir une dimension historique. 7:47 Il faut comprendre quels sont les outils qui sont à notre disposition. 7:50 Par exemple, dans le cadre de négociations sociales, on utilise ce qu'on appelle 7:54 des accords de méthode. 7:56 Il faut, bien entendu, du savoir-faire parce qu'après, quand on est face à des 8:00 conflits, qui sont des conflits chauds, il faut pouvoir manier correctement les 8:05 outils, qui sont des outils de communication. 8:08 Et puis, il faut du savoir-être parce que j'ai quand même la conviction que ce 8:13 qui est un peu le parent pauvre de tous ces sujets, c'est-à-dire la relation 8:16 dans les organisations, est pourtant ce qui nous sauve et ce qui nous protège 8:20 tous dans les situations les plus délicates. 8:23 Et pour conclure, est-ce que pour vous, c'est les mêmes compétences pour sortir 8:28 d'un conflit que pour éviter d'y entrer ? 8:31 Il y a des compétences similaires, forcément, qui sont des compétences liées 8:36 à l'empathie, à l'écoute. 8:38 Il faut être capable d'être empathique en même temps qu'il faut être capable 8:41 d'être assertif. 8:42 Quelqu'un qui n'est que dans l'empathie et qui ne va pas être en capacité de 8:47 recadrer, par exemple, certaines situations, va manquer au moins la moitié du chemin. 8:52 On va dire que dans l'ensemble, c'est les mêmes compétences et en fonction 8:56 des contextes, des situations et des personnes, on peut piocher spécifiquement 9:00 dans tel ou tel savoir-faire, tel ou tel savoir-être. 9:04 Quand j'avais 16 ans, je rêvais d'être pilote de ligne et acteur de cinéma. 9:09 Et d'une certaine façon, je suis devenu chef d'entreprise pour réunir un peu 9:15 ces deux passions, celle de piloter et acteur, parce qu'en tant que 9:20 conférencier, formateur, consultant, j'ai plutôt l'habitude de mettre en scène 9:24 avec mes clients. Et donc, j'ai réussi à allier mes deux passions et à 9:29 transformer ce rêve en une réalité. 9:32 Eh bien, merci à Julien, qui est, je le rappelle, le dirigeant de l'entreprise 9:36 Alternego, pour cette rencontre que vous pourrez retrouver dans notre rubrique 9:40 RH, qui regroupe tous les épisodes portant sur des solutions concrètes pour 9:44 des équipes plus engagées. 9:46 C'était impact.info, entreprendre autrement. Intégrer cette interview sur votre site
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![[Rediffusion] Pourquoi ne pas enseigner l’art de la paix aux dirigeants (et pas qu’en entreprise d’ailleurs) ?](/_next/image?url=%2Fuploads%2F2023%2F10%2FJulien-Ohana-Laurent-Martines-V2-compressed.jpg&w=1920&q=75)
