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Vielfalt zu einer Selbstverständlichkeit in einem Unternehmen zu machen, ist entscheidend und sogar lebenswichtig für die Gesundheit eines Unternehmens. Leïla Grison ist die Direktorin für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion bei Publicis France und teilt mit uns ihre Lösungen.
Anlässlich der Sommerpause bieten die Teams von impact.info Ihnen an, eine unserer in diesem Jahr veröffentlichten Episoden (erneut) anzuhören.Leïla Grison , Direktorin für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion bei Publicis France.
Viel Spaß beim Zuhören!
Juliette Boulegon
Journalist impact.info
Veröffentlicht am 31 Juli 2024
Transkript Audio auf Français — Text automatisch übersetzt· KI-generiertes Transkript
0:00 Hallo, ich bin Juliette und willkommen im Podcast für diejenigen, die etwas bewegen wollen 0:09 innerhalb ihres Unternehmens. Gleich und gleich gesellt sich gern. Viel zu oft integrieren 0:14 Unternehmen, ob groß oder klein, wenig bis gar keine Vielfalt. Wie kann man also Diskriminierung 0:20 am Arbeitsplatz vermeiden und Unterschiede wertschätzen? Es zu sagen ist gut, es zu tun 0:25 ist besser, es ist sogar entscheidend für die Gesundheit eines Unternehmens. Leïla Grison arbeitet bei 0:30 Publicis genau zu diesen Themen der Inklusion und teilt mit uns ihre Lösungen. Hallo, 0:36 ich heiße Leïla, ich bin 44 Jahre alt, ich wurde in Paris geboren und nach einem ersten Teil meiner Karriere 0:43 in der Kommunikation bin ich heute Direktorin für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion 0:48 für die Publicis-Gruppe in Frankreich. Können Sie uns erklären, worin Ihr Beruf bei Publicis besteht? 0:52 Mein Beruf besteht in Wirklichkeit darin, den Wandel zu führen, 0:59 ihn anzustoßen, zu leiten und zu begleiten. Mein Beruf betrifft die kulturelle Transformation 1:03 des Unternehmens. Und auf was bezieht sich das? Also, als Direktorin für Vielfalt, 1:08 Gleichheit und Inklusion bedeutet das, dass meine Aufgabe darin besteht, an fünf großen Säulen zu arbeiten, 1:13 die ziemlich klassisch sind, nämlich Gleichstellung von Frauen und Männern, natürlich, aber auch das Thema 1:19 der soziokulturellen Vielfalt in unseren Unternehmen, eine bessere Inklusion von Menschen mit Behinderungen 1:24 und Gesundheitsfragen, die Gleichheit von LGBTQI 1:30 und A+, sowie die Wertschätzung und Unterstützung unserer erfahrenen Mitarbeiter, 1:36 Intergenerationen. Das ist der Umfang meiner Arbeit und meine Arbeit umfasst, 1:41 das Bewusstsein zu schärfen, Maßnahmen zu ergreifen und etwas vielfältiger zu rekrutieren, als wir es bisher 1:46 getan haben. Und warum ist es so wichtig, Vielfalt in einem Unternehmen zu haben? 1:51 Es ist mehr als wichtig, es ist entscheidend. Zunächst einmal beziehen wir uns 1:55 einfach auf den Begriff Vielfalt. Ein Unternehmen, das nicht vielfältig ist, ist also ein Unternehmen, 2:01 das völlig homogen ist. Und wie in der Natur ist eine Umgebung oder ein Ökosystem, das völlig 2:06 homogen und nicht vielfältig ist, eine Umgebung, die dazu bestimmt ist, zu erlöschen. Was für die 2:10 Biodiversität gilt, gilt auch für die Unternehmenswelt. Und Vielfalt im Unternehmen, 2:13 was ermöglicht das? Es ermöglicht, unterschiedliche Perspektiven zu haben, unterschiedliche Erfahrungen 2:19 zu teilen. Es stellt sicher, dass man, indem man unterschiedliche Erfahrungen und Fachkenntnisse 2:24 kreuzt, wenn man nicht an der Spitze der Innovation bleibt, zumindest in der Lage ist, 2:32 zu innovieren. Man bleibt kreativ. Dort, wo es keine oder zu wenig Vielfalt 2:39 auf allen Ebenen eines Unternehmens gibt, dreht man sich ein wenig im Kreis, zufrieden mit 2:44 sich selbst, da man mit seinem Klon diskutiert. Ich denke, Unternehmen neigen dazu, 2:48 Menschen zu rekrutieren, die sich ähnlich sind. Das Unternehmen spiegelt wider, wer wir alle sind, 2:53 das heißt, wir haben gruppenbezogene Vorurteile, das heißt, als Menschen und weil unsere Gehirne 2:57 langsam arbeiten, neigen sie dazu, schnell zu handeln und manchmal zu schnell, was Stereotypen begünstigt. Aber die Vorurteile 3:01 sind die, die dazu führen, dass man in dem, der einem ähnlich ist, einen 3:06 etwas sichereren Wert erkennt als in dem, der einem nicht ähnlich ist, ganz einfach. Es gibt nicht 3:10 unbedingt ein Urteil oder den Willen, in diesen Momenten auszuschließen, aber es ist wahr, dass der 3:16 menschliche Reflex so ist und wenn man ihn zu lange bestehen lässt, wird man tatsächlich 3:21 konsanguin. Wie brechen wir diese Reflexe und Gewohnheiten? Es ist 3:27 sehr einfach, eine Rede über Inklusion zu halten, es ist sehr einfach, eine Rede über die 3:31 Vielfalt, es ist sehr einfach, über Repräsentationen zu sprechen. Die meisten Betroffenen werden 3:35 dabei oft nicht an den Tisch eingeladen, um darüber zu reden. Das ist alles sehr einfach. Im 3:39 Gegenteil, was anspruchsvoller und intelligenter ist, ist sich zu verändern. Sich zu verändern, 3:46 das geht natürlich durch eine Phase der Sensibilisierung, der Pädagogik über die Risiken, 3:51 sich nicht zu diversifizieren. Wenn wir uns ähnlich sind, sind wir uns nicht unbedingt bewusst, 3:57 was die am wenigsten repräsentierten Personen körperlich leiden, weil sie von den Wegen des 4:02 Erfolgs ausgeschlossen werden. Diese wohlwollenden, urteilsfreien Austausche, um gemeinsam voranzukommen, 4:07 ermöglichen ein Bewusstsein, das die Türen zur Inklusion öffnet. Aber gleich danach, gleich danach, 4:13 geht es um das Thema Rekrutierung. Es geht um die Diversifizierung der Rekrutierungen. Es geht 4:17 um die Diversifizierung der Pools, aus denen wir rekrutieren. Es geht um die Öffnung für 4:22 Praktikanten, die nicht nur aus den Top 5 der großen Handelsakademien kommen. So wird 4:28 ein Unternehmen inklusiver. Ich habe kein ideales Rezept. Aber man muss damit beginnen, 4:32 Handlungen den schönen Absichten vorzuziehen. Und wie Sie gerade gesagt haben, 4:38 sind Unternehmen das Spiegelbild einer Gesellschaft. Warum ist das bei Publicis ein Thema? 4:43 Es ist ein Thema bei Publicis, wie in vielen anderen großen Unternehmen auch. Aber bei Publicis 4:47 insbesondere haben wir uns entschieden, dieses Thema anzugehen, 4:51 weil unser Beruf genau darin besteht, Imaginationen zu schaffen. Daher ist es unsere Aufgabe, 4:56 wenn wir eine Gruppe wie Publicis sind, sicherzustellen, dass das, was wir als 5:01 Imagination aufbauen, das richtige Bild, die richtige Repräsentation dessen hat, was die Gesellschaft ist, 5:05 dass es inklusiv ist. Und dafür geht es nicht nur darum, an den Repräsentationen zu arbeiten, 5:09 sondern auch darum, wer diese Kreationen zusammensetzt und entwirft, die Notwendigkeit, 5:17 uns intern zu verändern. Deshalb ist es wichtig. Sowohl aus ethischen Gründen als auch 5:22 aus Verantwortung, aber auch für eine Leistungssteigerung. Die Publicis-Gruppe in Frankreich hat 5:29 ihren ersten Behindertenvertrag unterzeichnet, und um für einen genehmigten Vertrag mit der Adrieste 5:34 berechtigt zu sein, muss man wirklich alle Bedingungen geschaffen haben, um täglich ein 5:40 inklusives Unternehmen zu sein, sowohl mit den Mitarbeitern des Unternehmens als auch mit den 5:44 Talenten, die wir rekrutieren. Und es war ein Jahr Arbeit, um den Vertrag zu erhalten, und seit 5:49 dem Vertrag, auch eine erhebliche Transformation in Bezug auf das Vertrauen, das Wohlbefinden der 5:55 Menschen, die sich endlich erlauben, mit uns über ihre Behinderung zu sprechen. Ein weiteres Beispiel, 6:00 ich weiß noch nicht, ob es ein Erfolg ist oder nicht, aber es ist auf jeden Fall ein Stolz, 6:06 es ist die Art und Weise, wie wir die Themen angehen. Natürlich, wenn wir uns mit den Themen 6:10 der beruflichen Gleichstellung und der Gleichstellung von Frauen und Männern in einem Unternehmen 6:15 befassen, das sehr klar für Frauen und ihre Karriere und ihren Platz ist, existiert dennoch 6:21 bei einigen Frauen immer noch das Gefühl, nicht die Kontrolle über ihren Werdegang zu haben, 6:27 eingeschlossen zu sein in einschränkende Überzeugungen, die sie behindern. Es gibt zwei Optionen, 6:32 auch hier, entweder man wählt das Wort, die Sensibilisierung, oder man gibt ihnen die Schlüssel, 6:37 um sich zu ermächtigen. Und was hier passiert, ist, dass wir tatsächlich ein Netzwerk aufbauen, 6:40 das es Frauen ermöglichen wird, die Kontrolle über ihre eigenen einschränkenden Überzeugungen zurückzugewinnen 6:46 und vor allem die Kontrolle über Überzeugungen von Superleistung zu übernehmen. Impact.info, 6:52 anders unternehmen. Und Leïla, haben Sie sich mit 16 Jahren vorgestellt, diese Position zu übernehmen? 7:02 Also, mit 16 Jahren hätte ich mir absolut nicht vorstellen können, diesen Posten zu übernehmen. Aber mit 16 Jahren hätte ich davon geträumt 7:08 Dokumentarfilmerin zu sein und Dokumentarfilme genau über Themen zu machen, die ich 7:14 für wichtig hielt, ins Licht zu rücken. Also, ich habe mir nicht vorgestellt, in diesen 7:19 Funktionen zu sein, aber ganz klar glaube ich, dass ich nicht weit entfernt von den Träumen bin, die ich mit 16 hatte. 7:24 Und weil ich wahrscheinlich, als ich auf meine innere Stimme und meine großen 7:30 Ideen gehört habe, diese sich schließlich wieder ausgerichtet haben. Vielen Dank, Leïla, für dieses Interview, das 7:39 ihr übrigens auch auf unserer Website Impact.info finden könnt, in unserer Rubrik HR, die 7:45 alle Episoden zu konkreten Lösungen für engagiertere Teams zusammenfasst. 7:50 Das war Impact.info, anders unternehmerisch handeln. 8:00 Untertitel erstellt von der Amara-Community. Dieses Interview auf Ihrer Website einbetten
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