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Marie Donzel ist geschäftsführende Gesellschafterin bei AlterNego und Expertin für Themen der Inklusion und sozialen Innovation. In diesem Interview spricht sie über die Auswirkungen der Geschlechterungleichheiten am Arbeitsplatz.
Anlässlich der Sommerpause bietet Ihnen das Team von impact.info die Möglichkeit, eine unserer in diesem Jahr veröffentlichten Episoden (erneut) zu hören.Marie Donzel , geschäftsführende Gesellschafterin bei AlterNego .
Viel Spaß beim Zuhören!
Juliette Boulegon
Journalist impact.info
Veröffentlicht am 23 August 2024
Transkript Audio auf Français — Text automatisch übersetzt· KI-generiertes Transkript
0:00 Hallo, ich bin Juliette und willkommen im Podcast für diejenigen, die etwas in ihrem Unternehmen bewegen wollen. 0:09 Die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sind ein anhaltendes Problem, 0:11 das weiterhin die Ungleichheiten in Unternehmen vertieft. 0:15 Aber wie können wir das ändern? Das ist eines der Themen, um die sich Marie 0:19 Donzel kümmert, Associate Director und Expertin für Inklusion und soziale Innovation bei Alternego. 0:24 Hallo Juliette, ich bin Marie Donzel, ich bin 47 Jahre alt, ich wurde in Annecy geboren und 0:30 aktuell habe ich zwei Vollzeitjobs, einer davon ist die Position als 0:36 Associate Director bei der Firma Alternego und der andere ist, dass ich alleinerziehende Mutter 0:39 einer Teenagerin bin. 0:44 Lass uns direkt zur Sache kommen, wenn es dir recht ist. Wo stehen wir 0:46 heute in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz? 0:51 Nun, wir sind nicht so weit fortgeschritten, wie wir es uns wünschen würden, wie wir es 0:54 gerne hätten, wie man oft sagt. Wir haben echte Stolpersteine, Punkte, die wir nicht 0:59 bewegen können, angefangen bei der Problematik der Vergütungen. 1:07 Okay, haben Sie Zahlen, die uns ein wenig orientieren können, damit wir 1:13 schematisch verstehen, wo wir stehen? 1:17 Also, schematisch gesehen, die Zahlen, zum Beispiel zu den Vergütungen, werden 1:19 genau anzeigen, wo wir stehen und warum wir nicht vorankommen. 1:24 Denn wir haben sehr unterschiedliche Zahlen je nach Berechnungsmethode. 1:28 Wenn wir eine globale Methode betrachten, die die Unterschiede in Reichtum und Einkommen misst, liegen wir 1:29 bei etwa 22-24% Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern. 1:32 Aber wenn wir zum Beispiel die Methode von Blinder und Oksaka verwenden, kommen wir auf 8%. 1:33 Nun, 8% ist bereits ein relativ hoher Lohnunterschied. 1:38 Aber vor allem muss man sehen, dass in diesem Lohnunterschied von 8% 1:43 nur der diskriminierende Unterschied im eigentlichen Sinne enthalten ist. 1:49 Das heißt, in diesem Unterschied von 8% haben wir viele andere Faktoren entfernt, die 1:50 Ursachen für Ungleichheit sind, wie die Themen der Geschlechtermix in Berufen, wie die 1:56 Themen der Unterschiede in der Arbeitszeit. 2:01 Tatsächlich vermeiden wir mit 8% nicht nur einen großen Teil des Themas der Ungleichheiten, 2:04 sondern bleiben auch bei einer sehr hohen Rate von Diskriminierungen. 2:09 Aber warum bestehen Ihrer Meinung nach diese Ungleichheiten weiterhin? 2:13 In Wirklichkeit ist der Kampf gegen die Lohnungleichheiten zwischen Frauen und Männern 2:16 tiefgreifend destruktiv für die Gesellschaft. 2:21 Die Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern hängen mit den Produktionsmodellen zusammen. 2:24 Sie hängen mit der Arbeitszeit und dem, was wir Produktivität nennen, zusammen. 2:27 2:34 2:37 2:43 2:44 2:49 Das betrifft sogar die Leistungsindikatoren. 2:52 Heute sind die Leistungsindikatoren, wie wir sie kennen, sei es auf Unternehmensebene 2:56 oder auf nationaler Ebene mit dem BIP, eindeutig dazu geeignet, die gesamte Arbeit der Frauen 3:02 unsichtbar zu machen, und indem man sie unsichtbar macht, wird sie kostenlos. 3:09 Das sage nicht ich, das sagt Joseph Stiglitz, Nobelpreisträger für Wirtschaft, der zu Beginn 3:14 der 2000er Jahre festgestellt hat, dass im BIP 33% der Arbeit 3:21 nicht erfasst sind, insbesondere die gesamte Arbeit, die mit dem verbunden ist, was wir heute 3:27 CAIR nennen. 3:28 Und tatsächlich gibt es einen ganzen Wert, einen ganzen Reichtum, der produziert wird und der 3:31 hauptsächlich von Frauen erzeugt wird, der nicht erfasst wird und der nicht den 3:36 Leistungsindikatoren entspricht, obwohl es offensichtlich ist, dass es die Unternehmen trägt, 3:41 dass es die Wirtschaft trägt, dass es die Gesellschaft trägt. 3:43 Also, was ist in diesem Fall die Rolle der Führungskräfte? 3:46 Die Rolle der Führungskräfte ist zunächst eine Haltung der Demut und der Klarheit gegenüber 3:53 diesem großen sozialen Fakt, dem wir gegenüberstehen. 3:58 Man kann nicht gegen die Lohnungleichheiten sein, wenn man nicht schaut, wie es bei 4:04 einem selbst, innerhalb des eigenen Unternehmens, läuft, und wenn man nicht den Willen hat, 4:09 die sichtbaren Unterschiede in der Buchhaltung zu beseitigen, hat man einen echten 4:15 Willen, das Modell zu ändern. 4:17 Ich habe große Schwierigkeiten, immer noch von Führungskräften zu hören, die mir sagen: "Ich bin gegen die 4:22 Lohnungleichheiten" und gleichzeitig, bei mir gibt es keine, bei dir gibt es keine, aber wenn ich mir die 4:26 höchsten Gehälter anschaue, stellt sich heraus, dass es Männer sind. 4:30 Und dann sagt man mir: "Ach ja, aber das liegt daran, dass sie Führungspositionen haben." 4:31 Ja, aber wie kommt es, dass deine Organisation, die zum Beispiel 50, 60, manchmal 70% Frauen im 4:35 Personal hat, nicht in der Lage ist, Frauen in Führungspositionen zu bringen? Das muss man mit 4:41 Demut und Klarheit betrachten. 4:48 Und dann geht es darum, sehr konkrete und starke Maßnahmen zu ergreifen. 4:53 Ich unterstütze zum Beispiel vollständig das Budget für die Lohnanpassung. 4:59 Es gibt Momente, in denen wir sehen, dass es Abweichungen gibt. 5:05 Es gibt viele Gründe, warum es Abweichungen gibt. 5:09 Es gibt Abweichungen, weil Frauen seltener Gehaltserhöhungen verlangen als Männer. 5:11 Es gibt Abweichungen, weil es Beförderungen gibt, die echte Gehaltssprünge machen, während andere 5:15 Beförderungen diese Sprünge nicht machen. 5:22 Und ich möchte sagen, alle 3, 4, 5 Jahre sollte man in der Lage sein, Anpassungen vorzunehmen. 5:26 Also, das verteidige ich zum Beispiel. 5:31 Wo hat es Abweichungen gegeben und warum? Und gibt es da nicht Dinge in meiner 5:32 Funktionsweise, in meinem Geschäftsmodell, in meinen KPIs, die nicht stimmen? 5:33 Und ist das für sie schwierig? Haben Sie feststellen können, dass in Unternehmen... 5:37 5:42 5:46 Und insbesondere für die Führungskräfte ist es schwierig, diese Überzeugungen ein wenig zu durchbrechen, oder? 5:51 Ja, es ist offensichtlich schwierig, die Überzeugungen zu durchbrechen. 5:55 Und umso mehr, wenn das Durchbrechen der Überzeugungen eine Art Strafe nach sich zieht, die Notwendigkeit, sofortige 6:03 Budgetkonsequenzen zu ziehen. 6:06 Die ganze Zeit, die wir haben, denken wir lieber an das Geld, das wir ausgeben können, um zu investieren 6:11 anstatt an die Schulden, die wir begleichen müssen. 6:14 Also, indem wir trotzdem an der Seele des Führenden rütteln, der nach Beständigkeit, 6:21 Nachhaltigkeit und sogar der Übertragung seines Unternehmens strebt, schaffen wir es trotzdem, sie zu bewegen. 6:28 Und dann wird die Frage vielleicht ein wenig widersprüchlich erscheinen angesichts des Themas, aber was ist 6:29 die Rolle der Frauen dabei? Und welche Vorurteile müssen sie insbesondere 6:33 überwinden? 6:38 Nun, die Rolle der Frauen, Sie wissen wie ich, dass es seit etwa 20-25 Jahren gesagt wird, dass sie 6:40 das Glasdach, das in ihrem Kopf ist, durchbrechen müssen, 6:45 dass sie mehr Selbstvertrauen haben müssen, dass sie durchsetzungsfähiger sein müssen. 6:50 Und ich habe das manchmal die Schule der Frauen genannt, ein bisschen so, als müsste man 6:54 die Frauen in die Schule der Arbeitswelt und der Macht zurückschicken, weil 6:58 die Männer angeblich von Natur aus besser für diese Welt geeignet sind und sie hingegen 7:04 echte Schwierigkeiten haben würden, sich anzupassen. 7:08 Ich bin, wie Sie verstanden haben, Juliette, äußerst kritisch gegenüber dieser Denkweise heute. 7:10 Ich denke, dass das, was Frauen tun können und tun sollten, auch wenn 7:14 es nicht so einfach ist, das ist, was wir Sororität nennen. 7:19 Vor etwa fünfzehn Jahren habe ich eine Reihe von Frauennetzwerken in 7:22 Unternehmen gegründet und damals passierte etwas Wunderbares, gleichzeitig 7:27 sehr Einfaches, nämlich, dass die erste Reaktion der Frauen, wenn sie miteinander sprachen, 7:32 war: „Ach, du erlebst das auch, ich dachte, ich wäre die Einzige.“ 7:36 Tatsächlich gibt es eine Systematik, gegen die wir gemeinsam, wenn auch nicht Opfer, 7:40 aber gemeinsam in der Lage sind, zu kämpfen und Themen zu tragen. 7:46 Also für mich müssen wir aufhören, den Frauen jetzt zu sagen, dass sie 7:51 immer mehr tun und sich weiterentwickeln und mehr Selbstvertrauen haben und 7:58 Soft Skills entwickeln müssen. 8:04 Männer brauchen genauso wie Frauen Soft Skills. 8:05 Im Gegensatz dazu müssen wir die Frauen ermutigen, Akteurinnen des Aufstiegs aller zu sein. 8:09 Lassen Sie uns die Frage umgekehrt stellen, was ist die Rolle der Männer und insbesondere 8:15 ihrer Kollegen innerhalb eines Unternehmens? 8:19 Die Rolle der Männer, das wissen Sie wahrscheinlich genauso gut wie ich, Juliette, wurde sehr tiefgehend 8:21 untersucht, insbesondere von Francis Dupuy-Derry, wie weit die Männer tatsächlich ihren 8:28 Platz in diesem Kampf haben. 8:35 Nun, für mich liegt die Rolle der Männer an zwei Stellen. 8:37 Sie liegt tatsächlich darin, gute Verbündete zu sein und gute Verbündete, 8:41 8:47 Es beginnt eigentlich an einem anderen Ort, das heißt, das Bewusstsein für die Vorteile 8:56 die sie de facto haben, ohne Absicht, ohne Willen, die Vorteile, die sie de facto haben 9:04 in einer patriarchalen Gesellschaft und in wirtschaftlichen Modellen, die ihnen zugutekommen. 9:09 Also für mich, zum Beispiel, das sind wieder extrem konkrete Dinge, aber nie 9:14 wieder einer Frau ins Wort fallen, das ist eine Kleinigkeit, aber sie verändert die Denkweise. 9:20 Und was produziert das bei mir? Das Nicht-Ins-Wort-Fallen einer Frau, selbst wenn sie zu viel spricht, selbst wenn sie uninteressante Dinge sagt, usw. 9:24 Nun, das erzeugt ein akutes Bewusstsein dafür, was es bedeutet, nicht zu Wort kommen zu können, wann immer man es möchte. 9:28 Marie, um abzuschließen, ich weiß nicht, ob Sie es wissen, aber 16 Jahre ist das gesetzliche Alter 9:34 in Frankreich, um sein erstes Unternehmen zu gründen, und deshalb frage ich alle meine Gäste, was 9:43 Sie sich erträumt haben, als Sie 16 Jahre alt waren? 9:47 Nun, als ich 16 Jahre alt war, Juliette, träumte ich davon, Anwältin zu werden, und ich schließe 9:53 nicht aus, eines Tages Anwältin zu werden, da es ein Beruf ist, den man, wie Sie vielleicht wissen, 9:55 sein ganzes Leben lang ausüben kann, es gibt keine Altersgrenze. 10:00 Wir haben Menschen gesehen, die im Ruhestand Anwälte wurden, insbesondere zu wichtigen Themen 10:04 wie zum Beispiel dem Recht der Einwanderer, dem Recht der Kinder, dem Recht der Frauen. 10:07 Also, ich bin noch nicht im Ruhestand, aber ich schließe es überhaupt nicht aus, im Ruhestand 10:14 oder bevor ich meinen Traum verwirkliche, den ich mit 16 hatte. 10:20 Danke an Marie Donzel, die, wie ich erinnere, die stellvertretende Direktorin bei AlterNego ist. 10:25 Und dieses Interview können Sie natürlich auf unserer Website impact.info, Rubrik 10:28 Integration, die alle Episoden zur Beschäftigungsfähigkeit der Schwächsten zusammenfasst, finden. 10:32 Untertitel erstellt von der Amara-Community. 10:38 10:49 Dieses Interview auf Ihrer Website einbetten
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