¿Cómo podemos ayudar a todos a encontrar su lugar en un mercado laboral en rápida transformación?
Los trabajos están evolucionando, algunas habilidades están quedando obsoletas mientras que otras nuevas están surgiendo. Al mismo tiempo, las empresas están luchando por reclutar, mientras que ciertos grupos de trabajadores siguen estando más expuestos al desempleo o al empleo precario.
Por lo tanto, el mercado laboral europeo enfrenta varios desafíos a la vez.
Los jóvenes necesitan ayuda para descubrir los trabajos que están en demanda. Las personas que trabajan necesitan acceso a la educación continua. Aquellos que buscan cambiar de carrera necesitan apoyo. Las empresas necesitan mejorar la forma en que reclutan, mientras crean entornos laborales donde los empleados puedan permanecer en la fuerza laboral por más tiempo.
Estos desafíos están estrechamente conectados.
Una empresa puede tener dificultades para encontrar las habilidades que necesita mientras que las personas están buscando trabajo. Una profesión puede estar contratando mientras que pocos candidatos tienen las calificaciones requeridas. Un trabajador experimentado puede abandonar el mercado laboral porque su edad se convierte en una barrera para el reclutamiento. Una persona con discapacidad puede tener las habilidades adecuadas pero aún enfrentar barreras que le impiden ser contratada.
El desafío, por lo tanto, no es simplemente crear empleos.
También se trata de construir caminos efectivos entre las personas, las habilidades y las empresas.
A lo largo de Europa, emprendedores y organizaciones están experimentando con nuevos enfoques.
Aquí hay doce maneras en que Europa está repensando el futuro del trabajo.
1. Ayudar a los jóvenes a descubrir los trabajos del mañana
El acceso al empleo puede comenzar mucho antes de que alguien empiece a buscar su primer trabajo.
Para los jóvenes, elegir un curso de estudio o una carrera requiere conocer qué oportunidades están disponibles. Pero el acceso a esta información no está distribuido de manera uniforme.
En Francia, JobIRL busca reducir esta brecha conectando a los jóvenes con profesionales.
La organización cuenta ahora con 180,000 miembros activos y también lleva a cabo programas en barrios prioritarios y áreas rurales. Los jóvenes pueden descubrir diferentes carreras, hablar con profesionales, buscar pasantías o aprendizajes y recibir apoyo con sus elecciones de carrera.
La fuerza del modelo radica en llevar el mundo profesional al proceso de orientación profesional.
En las escuelas secundarias y preparatorias apoyadas por JobIRL, el 80% de los estudiantes dicen que descubrieron carreras que antes desconocían, mientras que el 93% dice que se siente más motivado para trabajar en sus planes de carrera después de conocer a profesionales.
El desafío es, por lo tanto, reducir una desigualdad que existe incluso antes de que las personas ingresen al mercado laboral: el acceso a la información y a las redes profesionales.
Idea clave: Una mejor orientación profesional también significa dar a los jóvenes acceso a las personas y la información que pueden ampliar sus opciones.
2. Hacer la formación profesional accesible a más personas
Los trabajos están cambiando, pero la formación no siempre es accesible para quienes más la necesitan.
La tecnología digital crea nuevas oportunidades para hacer la formación más flexible y permitir que más personas desarrollen habilidades en demanda.
En Francia, Actual School, dirigida por Julien Cyr, proporciona formación en profesiones relacionadas con la tecnología.
El enfoque busca, en particular, hacer que la formación tecnológica sea más accesible y crear caminos hacia profesiones donde las empresas enfrentan una fuerte demanda.
Esta cuestión se vuelve cada vez más importante en una economía donde las habilidades digitales se están extendiendo a casi todos los sectores.
La formación profesional, por lo tanto, ya no debería verse como algo que ocurre solo al comienzo de una carrera.
Se está convirtiendo en una infraestructura permanente que permite a los trabajadores adaptarse a medida que sus profesiones evolucionan.
Idea clave: En un mercado laboral cambiante, el acceso a la formación se está convirtiendo en una condición fundamental para la empleabilidad.
3. Capacitar a las personas para trabajos que están cambiando
La formación no necesariamente significa cambiar de carrera por completo.
Algunas profesiones necesitan evolucionar.
Esto es particularmente visible en sectores que están atravesando la transición ecológica.
En el Reino Unido, Mat Ilic trabaja en la formación de profesionales ya calificados para que puedan adaptar sus habilidades a las nuevas demandas de la transición energética.
El desafío es significativo: construir nueva infraestructura, renovar viviendas y desplegar tecnologías de bajo carbono requiere profesionales que puedan trabajar con nuevas tecnologías y métodos.
Por lo tanto, capacitar a una nueva generación de trabajadores no es suficiente.
Las personas que ya están en la fuerza laboral también necesitan oportunidades para actualizar y adaptar sus habilidades.
La transición ecológica es, por lo tanto, también una transición en la forma en que trabajamos.
Idea clave: Las transformaciones económicas requieren que actualicemos las habilidades de las personas que ya están en la fuerza laboral, no solo capacitar a nuevos profesionales.
4. Hacer posibles los cambios de carrera a lo largo de la vida
Las carreras lineales están volviéndose menos comunes.
Las personas pueden cambiar de sector, volver a la educación, iniciar un negocio o buscar un trabajo que esté más alineado con sus aspiraciones.
En Francia, Le Bol, cofundado por Sarah Cambot, apoya precisamente este tipo de transición.
La plataforma reúne recursos, formación profesional y una comunidad centrada en la cerámica.
Sarah Cambot conoce este camino por sí misma: se volvió a capacitar después de una carrera inicial como audióloga.
Su experiencia la llevó a crear los recursos que le hubiera gustado encontrar cuando buscaba información sobre su nueva profesión.
Pero el modelo no se basa solo en la formación.
La comunidad también permite a las personas que pueden estar geográficamente aisladas compartir sus experiencias y desafíos.
Las transiciones de carrera son, por lo tanto, tanto un problema de habilidades como un problema de redes.
Idea clave: Cambiar de carrera con éxito requiere acceso a las habilidades adecuadas, pero también a una comunidad que pueda apoyar a las personas durante la transición.
5. Eliminar las barreras que mantienen a las personas fuera del empleo
Algunas personas están excluidas del empleo no porque carezcan de habilidades.
Pueden enfrentar barreras relacionadas con su situación administrativa, antecedentes, discapacidad, historial laboral o las ideas preconcebidas de los reclutadores.
En el Reino Unido, Nemi Teas utiliza su actividad empresarial como un camino directo hacia el empleo para los refugiados.
La empresa fue creada después de que su fundador conociera a refugiados sirios que habían trabajado como médicos, abogados o ejecutivos en su país de origen, pero que no podían encontrar empleo en el Reino Unido porque carecían de experiencia local o referencias.
Nemi Teas primero los emplea en sus actividades de producción y luego en cafés dirigidos por refugiados.
Esto les permite ganar experiencia laboral en el Reino Unido, practicar su inglés, ganar confianza y obtener una primera referencia profesional.
La empresa luego utiliza su red de clientes para ayudarles a encontrar su próximo trabajo.
El trabajo se convierte en un puente.
El objetivo no es simplemente proporcionar un ingreso, sino ayudar a las personas a reconstruir gradualmente una carrera profesional.
Idea clave: Crear una primera experiencia profesional puede ser una forma práctica de eliminar algunas de las barreras que impiden a personas calificadas acceder al empleo.
6. Convertir el trabajo en un camino fuera de la exclusión
El trabajo también puede desempeñar un papel en trayectorias de reintegración particularmente complejas.
En Francia, SPILE, que significa Sortir de prison, intégrer l'entreprise, apoya a personas bajo supervisión judicial mientras hacen la transición hacia el empleo.
La organización trabaja con personas desde su tiempo en prisión hasta su regreso a la sociedad, mientras colabora con empresas para crear oportunidades de empleo.
El objetivo es hacer del empleo uno de los pilares de la reintegración.
El modelo se basa en una idea simple: tener un trabajo no resuelve todos los problemas, pero puede proporcionar estructura, ingresos, habilidades y, sobre todo, una nueva identidad profesional.
Por lo tanto, el reclutamiento también puede convertirse en una herramienta para prevenir la reincidencia.
Idea clave: El empleo puede convertirse en una poderosa herramienta de reintegración cuando forma parte de un camino genuino entre la prisión y el lugar de trabajo.
7. Hacer de la neurodiversidad un activo para las empresas
Las empresas a menudo buscan reclutar personas que se ajusten a criterios predefinidos.
Pero estos criterios pueden excluir a personas cuyas habilidades podrían ser valiosas.
En Francia, Autypik, fundada por Mara Staub, ha desarrollado una plataforma de reclutamiento diseñada por y para personas neurodivergentes.
El objetivo es reducir las barreras que pueden surgir durante los procesos de reclutamiento tradicionales.
El tema va más allá de la inclusión sola.
También plantea preguntas sobre cómo las empresas definen las habilidades, evalúan a los candidatos y organizan el trabajo.
Una empresa que adapta sus prácticas de reclutamiento puede acceder a perfiles que de otro modo no encontraría.
Por lo tanto, la diversidad se convierte en una cuestión de cómo funciona el mercado laboral, en lugar de ser simplemente una cuestión de responsabilidad social corporativa.
Idea clave: Hacer que el reclutamiento sea más inclusivo puede ayudar a las empresas a acceder a habilidades que los métodos de reclutamiento tradicionales no siempre identifican.
8. Ayudar a los trabajadores experimentados a permanecer en el mercado laboral
Una población envejecida también está transformando el mercado laboral.
Las empresas necesitarán retener las habilidades y la experiencia de los empleados mayores por más tiempo, mientras permiten que las generaciones más jóvenes tomen su lugar.
En Francia, Les Infatigables, fundada por Wassila Louisa Djellal, se centra en la empleabilidad de los trabajadores mayores y la gestión intergeneracional.
El desafío no es simplemente mantener a las personas mayores en el empleo.
Se trata de repensar las carreras y las relaciones entre generaciones para que la experiencia acumulada pueda seguir beneficiando a las organizaciones.
Esto significa abordar los estereotipos relacionados con la edad y mejorar la forma en que se transmiten los conocimientos y habilidades.
Una población envejecida es, por lo tanto, tanto un problema de recursos humanos como un problema demográfico.
Idea clave: En una Europa envejecida, mantener la empleabilidad de los trabajadores mayores y fortalecer la cooperación entre generaciones se está convirtiendo en una prioridad económica.
9. Repensar la forma en que se gobiernan las empresas
El futuro del trabajo no depende solo de las habilidades.
También depende de cómo están organizadas las empresas.
En España, Mondragón ha estado ofreciendo un enfoque diferente a la distribución del poder económico durante varias décadas.
El grupo cooperativo reúne 92 cooperativas y más de 70,000 trabajadores-propietarios.
Los empleados también participan en decisiones empresariales importantes, mientras que el modelo se basa en limitar las brechas salariales.
Este modelo organizativo busca combinar el rendimiento económico, la participación de los empleados y la estabilidad laboral.
El modelo cooperativo plantea, por lo tanto, una pregunta más amplia: ¿quién debería tener voz en cómo se dirige una empresa?
Cuando los empleados se involucran más directamente en su organización, su relación con el trabajo también puede cambiar.
Idea clave: Repensar el trabajo también puede significar repensar la gobernanza corporativa y el papel que juegan los empleados en las decisiones empresariales.
10. Dar a los empleados una voz más fuerte
La participación no necesariamente requiere una estructura cooperativa.
También puede comenzar con algo más simple: escuchar a los empleados.
En el Reino Unido, ChooseMyCompany, fundada por Celica Thellier, recopila comentarios de empleados, candidatos, pasantes, clientes y estudiantes para crear una mayor transparencia en las relaciones entre organizaciones y sus partes interesadas.
La empresa busca dar a los trabajadores una forma de expresar su experiencia en una organización.
Para las empresas, esta información puede ayudar a identificar problemas que no siempre llegan a través de los canales de gestión tradicionales.
El trabajo se vuelve menos jerárquico.
Los empleados ya no son simplemente los receptores de las decisiones de la empresa. También se convierten en una fuente de información que puede ayudar a mejorar el funcionamiento de la organización.
Idea clave: Escuchar a los empleados puede ayudar a las empresas a comprender mejor sus propios desafíos y mejorar la relación entre el trabajo y la gestión.
11. Hacer el trabajo más saludable
Transformar el trabajo también significa considerar su impacto en la salud.
Algunas personas dejan sus trabajos no porque ya no quieran trabajar, sino porque sus condiciones laborales se han vuelto demasiado difíciles de sostener.
En España, The Self Investigation aborda este problema buscando transformar la cultura laboral, particularmente en las llamadas profesiones con propósito.
El objetivo es desarrollar formas de trabajar más saludables y sostenibles.
Este enfoque desafía una idea que sigue siendo generalizada en algunos sectores: que amar tu trabajo debería ser suficiente para aceptar sus demandas.
Pero un fuerte sentido de vocación no protege a las personas del agotamiento.
De hecho, las personas que están profundamente comprometidas con su trabajo pueden encontrar aún más difícil establecer límites.
Por lo tanto, el futuro del trabajo también depende de nuestra capacidad para crear entornos donde el compromiso profesional siga siendo compatible con una vida sostenible.
Idea clave: Amar tu trabajo no es suficiente para hacer que el trabajo sea sostenible; las organizaciones también necesitan crear condiciones laborales saludables y sostenibles.
12. Crear nuevos caminos hacia el emprendimiento
El futuro del trabajo no se basará completamente en el empleo tradicional.
Para algunas personas, el emprendimiento puede ofrecer otra forma de construir una carrera profesional.
En el Reino Unido, Launch It apoya a jóvenes emprendedores de entornos desfavorecidos.
La organización combina espacios de trabajo por debajo del mercado, apoyo empresarial y mentoría.
El modelo busca eliminar varias barreras a la vez: el costo de comenzar, la falta de redes y el acceso limitado al apoyo.
Los datos compartidos por Launch It muestran que el 66% de las empresas apoyadas siguen operando después de cinco años, en comparación con un promedio del 42% en el Reino Unido. Otros beneficiarios encuentran empleo a través de los contactos que construyen durante su viaje emprendedor.
Por lo tanto, el emprendimiento puede convertirse en otro camino hacia el empleo.
Idea clave: Hacer que el emprendimiento sea más accesible puede crear nuevas oportunidades profesionales para las personas que enfrentan barreras al empleo tradicional.
Doce enfoques, un desafío europeo
Estas doce iniciativas operan en diferentes puntos del mercado laboral.
JobIRL ayuda a los jóvenes a comprender mejor el mundo del trabajo. Actual School busca hacer la formación profesional más accesible. Mat Ilic se centra en las habilidades cambiantes requeridas por la transición ecológica. Le Bol apoya las transiciones de carrera. Nemi Teas utiliza el negocio como un camino hacia el empleo para los refugiados. SPILE convierte el trabajo en una herramienta para la reintegración. Autypik busca hacer el reclutamiento más inclusivo. Les Infatigables se centra en la empleabilidad de los trabajadores mayores y las relaciones intergeneracionales. Mondragón experimenta con un enfoque diferente hacia la gobernanza corporativa. ChooseMyCompany da a los empleados una voz más fuerte. The Self Investigation se centra en hacer el trabajo más sostenible. Launch It crea caminos hacia el emprendimiento.
Estos enfoques no representan un único modelo para el mercado laboral europeo.
En cambio, muestran que el futuro del trabajo no se trata simplemente de la aparición de nuevos empleos.
Depende de nuestra capacidad para ayudar a las personas a ingresar al mercado laboral, permanecer en él, cambiar de carrera y continuar aprendiendo a lo largo de sus vidas laborales.
También depende de cómo las empresas reclutan, organizan el trabajo y toman decisiones.
Estas preguntas se están volviendo particularmente importantes a medida que varias transformaciones ocurren al mismo tiempo.
La transición ecológica está creando nuevas necesidades de habilidades.
La tecnología digital está transformando muchas profesiones.
Una población envejecida está cambiando la estructura de la fuerza laboral.
Las empresas necesitan atraer una gama más amplia de perfiles.
Y los trabajadores están dando mayor importancia al propósito, la flexibilidad y la calidad de su entorno laboral.
Por lo tanto, el mercado laboral europeo necesita más caminos.
Entre la educación y el empleo. Entre una carrera y otra. Entre la formación y la recualificación. Entre la exclusión y la inclusión. Entre la experiencia y las nuevas habilidades. Entre el empleo y el emprendimiento.
Europa no necesita inventar todas estas soluciones desde cero.
Algunas de ellas ya existen.
El desafío ahora es hacerlas más conocidas, conectarlas y permitir que más personas y empresas se beneficien de ellas.
